ریزه کاری‌های مدیریت

همه انسان ها مدیر هستند اما فقط بعضی از آنها جزء رهبران تأثیرگذار خواهند بود.

ریزه کاری‌های مدیریت

همه انسان ها مدیر هستند اما فقط بعضی از آنها جزء رهبران تأثیرگذار خواهند بود.

ریزه کاری‌های مدیریت

آن خدایی که من می‌شناسم، شب منتظر است برخیزی برای نماز شب تا خلوتی عاشقانه کند با تو...

آخرین نظرات
  • ۲۹ آبان ۹۶، ۲۰:۲۲ - سعید رسول نیا
    قشنگ بود
  • ۲۸ آبان ۹۶، ۲۰:۳۵ - من انقلابی ام
    ممنون
  • ۲۷ آبان ۹۶، ۲۰:۲۱ - محسن رحمانی
    تشکر.
  • ۲۶ آبان ۹۶، ۲۲:۳۸ - هادی مشایخی
    مرسی

شرکت‌های معمولی نمی‌توانستند این حقیقت را درک کنند که از بین بردن مشکلات موجب می‌شود تا فقط به شرکتی خوب تبدیل شوند، درحالی که تنها راه رسیدن به شرکت عالی، ایجاد فرصت‌هاست.


  • محمدحسین ظرافتی

از کجا بفهمیم که یک نفر را باید اخراج کنیم؟

1- اگر قرار بود تصمیمی مبتنی بر استخدام فرد بگیرید، آیا دوباره او را استخدام می‌کردید؟

2- اگر خود او پیشنهاد دهد که می‌خواهد از سازمان برود، آیا احساس یأس می‌کردید یا این که خیالتان آسوده می‌شد؟


  • محمدحسین ظرافتی

در لحظه‌ای که احساس می‌کنید باید کسی را به شدت کنترل کنید، در استخدام خود دچار خطا شده‌اید.


  • محمدحسین ظرافتی

وقتی مطمئن (متوجه) می‌شویدکه لازم است افراد سازمان را تغییر دهید، اقدام کنید. مسئولیت بزرگترین فرصت‌ها را به بهترین نیروهای خود بدهید نه بزرگترین مشکلات را.


  • محمدحسین ظرافتی

زمانی که مردد هستید استخدام نکنید.


  • محمدحسین ظرافتی

شعار تبلیغاتی شرکت عالی سیرکویت سیتی:

"همیشه در جست و جوی بهترین افراد".


  • محمدحسین ظرافتی

عامل اصلی رشد هر شرکت موفق، بازار یا فناوری یا رقابت یا نوع محصولات نیست، بلکه عاملی است که بر همه آن‌ها مقدم است و آن: توانایی استخدام و حفظ نیروهای انسانی شایسته است.


  • محمدحسین ظرافتی

اگر شرکتی بخواهد به سطح عالی برسد، باید همگام با افزایش دائم درآمدها، توانایی لازم برای استخدام افراد مناسب جهت تحقق رشد مورد نظر را نیز در خود داشته باشد.


  • محمدحسین ظرافتی

این که فکر کنیم در شرکت‌های عالی، اولین قدم با حذف افراد شروع می‌شود، اشتباه است. نباید بی مورد افراد را حذف کرد.

بی مورد حذف کردن با هدفمند حذف کردن متفاوت است.


  • محمدحسین ظرافتی

این که افراد را ماه ها و سال ها، درحالی که می‌توانند وقت خود را به کار دیگری اختصاص دهند، در تردید و نگرانی نگاه داریم و وقت ارزشمند آن‌ها را تلف کنیم، ظالمانه است. از همان ابتدا باید به موضوع رسیدگی کرد و باید اجازه داد آن‌ها به زندگی خود برسند.


  • محمدحسین ظرافتی

یکی از مدیران شرکت عالی می‌گوید: تنها راه تشویق افرادی که عملکرد موفقیت‌آمیز دارند این است که بارِ افراد نالایق را به دوش آنان نیفکنیم.


  • محمدحسین ظرافتی

سختگیر بودن:

یعنی شایسته‌ترین افراد، نباید در مورد جایگاه‌های خود، نگرانی داشته باشند و باید بتوانند تمام تمرکز خود را روی کار بگذارند.


  • محمدحسین ظرافتی

در شرکت عالی، فرهنگ سختگیرانه وجود دارد، نه فرهنگ ظالمانه.


  • محمدحسین ظرافتی

دانش و تجربه را می‌توان آموخت، اما جنبه‌هایی مثل شخصیت، وجدان کاری، هوش اولیه، تعهدات اجرایی و ارزش‌ها، ریشه در سرشت انسان‌ها دارد.


  • محمدحسین ظرافتی

در زمینه تشخیص افراد لایق، شرکت‌های عالی اهمیت بیشتری به صفات شخصیتی می‌دهند تا به سوابق تحصیلی.


  • محمدحسین ظرافتی

هدف از پاداش نباید این باشد که از افراد نالایق انتظار عملکرد درست داشته باشیم. بلکه باید ابتدا افراد لایق و شایسته را وارد سازمان نموده و سپس آن‌ها را حفظ نماییم.


  • محمدحسین ظرافتی

فرقی بین شرکت‌های عالی و معمولی در نظام پاداش‌دهی به مدیران خود وجود ندارد. شاید هم شرکت عالی، مدیرانش کمتر پول بگیرند. درواقع تفاوت در فردی است که به او پاداش می‌دهیم نه در مقدار پاداش.


  • محمدحسین ظرافتی

وقتی ساختار بنیادین را بنا نهادیم و ارزش معنادار را پدید آوردیم، پاداش مدیران، در معیار حرکت یک سازمان، نقش کم‌اهمیتی پیدا می‌کند. این به خاطر فردی است که استخدام کرده‌ایم. او به خاطر پول کار نمی‌کند.


  • محمدحسین ظرافتی

در پاداش‌دهی مهم این است که به چه کسی می‌دهید، نه این که چقدر می‌دهید.


  • محمدحسین ظرافتی

برخی از شرکت‌های معمولی که پیشرفت موقتی دارند، به خاطر سیستم خوبشان نیست که ادامه‌دار باشد، بلکه حاصل انضباط منحصربه‌فرد یک نفر است.


  • محمدحسین ظرافتی

نوابغی که یک لشگر دارند، نمی‌توانند یک گروه مدیریتی قوی ایجاد کنند، زیرا نیازی به آن ندارند. شرکت فقط برای او سکوی پرتاب است. او نیاز به یک ارتش دارد که بتوانند ایده‌های او را عملی کنند. وقتی نابغه، سازمان را ترک می‌کند، مباشران هم غیب می‌شوند. حتی بدتر این که سعی می‌کنند با حرکات جسورانه و غیرواقعی، از مدیر پیشین تقلید کنند. می‌خواهند مثل نابغه باشند در صورتی که نیستند و اغلب ناموفق هستند.


  • محمدحسین ظرافتی

ابتدا افراد مناسب را استخدام کنید، بعد یک گروه برتر مدیریتی تشکیل دهید.

مدیران بالا، میانی و پایینی، همه باید عالی باشند.


  • محمدحسین ظرافتی

شرکت معمولی:

یک نابغه دارد با هزار مباشر

که بدون توجه به افراد

ابتدا هدف را تعیین کرده است...


  • محمدحسین ظرافتی

شرکت عالی:

گروه مدیریتی عالی دارد

که ابتدا افراد منضبط را استخدام کرده

و بعد هدف را تعیین کرده است...


  • محمدحسین ظرافتی

یک نابغه و یک لشگرِ ضعیف که او را کمک می‌کنند، شکست می‌خورد. باید همه گروه مدیریتی نابغه و در پُست خود باشند.


  • محمدحسین ظرافتی

اگر می‌بینید شرکت ناتوان است و پیشرفت ندارد؛ با افراد شرکت صحبت کنیم که از این به بعد قوانین اینطور خواهد بود و هرکس می‌خواهد برود. بعد درحالی که افرادی شرکت را ترک می‌کنند، افراد باهوش و سخت‌کوش را استخدام می‌کنیم.


  • محمدحسین ظرافتی

دیوید ماکسول تا وقتی افراد شایسته پیدا نکرده بود، از توسعه یک استراتژی خودداری می‌کرد.


  • محمدحسین ظرافتی

اگر مدیران قوی باشند، بدون ملاحضه با هم بحث می‌کنند و ایده می‌دهند و باهم رقابت می‌کنند. باید مدیران مقتدر را استخدام کرد.


  • محمدحسین ظرافتی

این ایده که می‌گوید: مدیرکل‌ها ضعیف باشند و کارمندان قوی باشند، شکست خورد، زیرا مدیرکل‌ها همیشه منتظر بودند دستورات، دیکته وار از بالا به پایین برسد.


  • محمدحسین ظرافتی

اگر در انتخاب افراد شایسته دیر اقدام کنیم، همیشه عقب تر از رقبای دیگر هستیم.


  • محمدحسین ظرافتی