ریزه کاری‌های مدیریت

همه انسان ها مدیر هستند اما فقط بعضی از آنها جزء رهبران تأثیرگذار خواهند بود.

ریزه کاری‌های مدیریت

همه انسان ها مدیر هستند اما فقط بعضی از آنها جزء رهبران تأثیرگذار خواهند بود.

ریزه کاری‌های مدیریت

آن خدایی که من می‌شناسم، شب منتظر است برخیزی برای نماز شب تا خلوتی عاشقانه کند با تو...

آخرین نظرات
  • ۱ اسفند ۹۶، ۱۱:۰۷ - پوریا قلعه
    لایک
  • ۲۶ بهمن ۹۶، ۲۱:۵۲ - محسن رحمانی
    :(

۳۱ مطلب با موضوع «روزنوشته‌های مدیریتی» ثبت شده است

شکست ایده

سه شنبه, ۱ اسفند ۱۳۹۶، ۰۳:۴۲ ب.ظ

دیگران چگونه به موفقیت رسیده‌اند؟ چرا بقیه نمی‌رسند؟ چرا فکر می‌کنی هر ایده‌ای که به ذهنت رسید، حتماً نتیجه می‌دهد؟

یک سر برو به قبرستان ایده‌ها. ایده‌هایی که به نتیجه رسیده‌اند و فقط در ذهن نمانده‌اند! یعنی تبدیل به محصول یا ایجاد یک شرکت شده‌اند. اما بعد از سه سال، شکست خورده و آن شرکت، ورشکست شده است. افرادش خیلی هم از تو داغ‌تر بوده‌اند؛ خیلی هم پرتلاش‌تر از تو بوده‌اند.

هزاران ایده به ذهن افراد می‌رسد. چه‌چیز باعث می‌شود از بین آنان، فقط یک ایده جان سالم بدر بَرد و موفق گردد؟!

خوب است نگاهی به مقاله زیر بیندازی:

علل شکست کارآفرینان

  • محمدحسین ظرافتی

یادگیری چه زمانی اتفاق می‌افتد؟

سه شنبه, ۱ اسفند ۱۳۹۶، ۰۳:۳۷ ب.ظ

چه‌وقت می‌توانیم مطلبی را به کسی یاد بدهیم؟

1-    یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که بین یاددهنده و یادگیرنده، رابطه عاطفی و محبت برقرار باشد. گاهی ما با 100ساعت آموزش، به هیچ‌چیز نمی‌رسیم؛ گاهی با یک رفتار صحیح، فرد به راحتی چیزی را که ظرف 100ساعت یاد نگرفته، یاد می‌گیرد. درواقع محبت، مقدمه ایجاد فرایند یادگیری است.

2-    آنچه قرار است یاد گرفته شود، باید با زندگی واقعی فرد، پیوند قوی داشته باشد. فرد باور کند که این آموزش، در زندگی و کارش، واقعاً مفید است.

  • محمدحسین ظرافتی

انواع تعامل با مدیر

سه شنبه, ۱ اسفند ۱۳۹۶، ۰۳:۳۵ ب.ظ

رفتارهایی که ممکن است از من و مدیرم سربزند!

اگر مدیر، به من کاری بسپارد، آن را برایش انجام می‌دهم و درصورتی که در حین کار، متوجه هیچ‌گونه اشکال و نکته غیرمنطقی نشوم، آن کار را ادامه می‌دهم.

اما اگر متوجه شوم که اشکالاتی در کار وجود دارد و انجام آن به صلاح نیست،

1-    یا می‌گویم: احتمالاً من دارم اشتباه می‌کنم و مدیرِ من، در هر صورت درست می‌گوید.

2-    یا به مدیر می‌گویم: به نظرم انجام این کار درست نیست.

اگر من رویکرد دوم را انتخاب کنم، در این صورت مدیر،

1-    یا با من صحبت میکند و دلیل درست بودن آن کار را به من توضیح میدهد و من را از ابهام درمیآورد.

2-    یا میگوید: همان که گفتم را انجام بده و سؤال نپرس.

اگر برخورد مدیر از نوع دوم باشد، من،

1-    یا کارم را با نارضایتی ادامه می‌دهم.

2-    یا به مدیر می‌گویم: این کار اشتباه است و من دیگر آن را انجام نمی‌دهم.

در صورتی که راه دوم را برگزینم،

1-    یا مدیر، من را به خاطر سرپیچی از دستورات تنبیه میکند.

2-    یا شخص دیگری را جایگزین من می‌کند.

نتیجه‌گیری: کار کردن با مدیری که حاضر نیست دلیل انجام کارهایش را به دیگران توضیح دهد و هیچ پیشنهادی را هم قبول نمی‌کند، به هیچ‌وجه توصیه نمی‌شود و ترک آن مدیر در اولویت است.

  • محمدحسین ظرافتی

رقابت در نظردهی

سه شنبه, ۱ اسفند ۱۳۹۶، ۰۳:۳۳ ب.ظ

کارکنان در محیط کار، دائماً در حال اجرای دستورات مافوق هستند؛ پس چرا در بسیاری از سازمان‌ها، مشکلات هنوز هستند و بهره‌وری لازم وجود ندارد؟

یکی از اساتید ما در دانشگاه می‌گفت: هروقت خواستید دوره آموزشی برگزار کنید، آن دوره را برای مدیران بگذارید. آن‌هم مدیران رده بالا. زیرا برگزاری دوره برای کارمندان، هیچ فایده‌ای ندارد و اگر مدیر، صلاحیت‌های لازم را نداشته باشد، بهترین کارمندان هم نمی‌توانند در آن سازمان دوام بیاورند.

یکی از دلایلی که مشکلاتِ موجود در سازمان‌ها حل نمی‌شود یا سالیان درازی طول می‌کشد تا برطرف گردد، این است که در آن سازمان‌ها، رقابت آزاد در نظردهی نسبت به قوانین وجود ندارد.

همان‌طور که در بازارِ کار، رقابت وجود دارد تا کیفیت محصولات در حد عالی باقی بماند، رقابت در سازمان هم باید وجود داشته باشد تا قوانین و فرایندهای کهنه و قدیمی، جای خود را به قوانین و فرایندهای نو و جدید بدهند.

این را به یاد داشته باشید که بیشترین اشکالاتِ موجود در سازمان‌ها، به خاطر فرایندهای غلطی است که نمی‌گذارد سازمان، کارایی لازم را داشته باشد.

رقابت در نظردهی، به این معنی است که کارکنانِ سازمان، نسبت به قوانین ضعیفی که در سازمان وجود دارد و پاسخگوی نیاز کارکنان و مراجعان نیست، واکنش نشان داده و برای بهبود و اصلاح امور، پیشنهاد، ایده و نظر بدهند. در واقع یک فضای رقابتی به وجود آید که کارکنان تشویق شوند از سازمان اِشکال بگیرند و با پیشنهادات خود، راه‌حلی برای رفع آن‌ها ارائه کنند.

اگر چنین فضایی برای کارکنان وجود نداشته باشد، آن‌ها راجع به قوانین، به‌طور خودجوش اظهار نمی‌کنند (چون می‌ترسند) و سازمان، به سادگی با شکست مواجه می‌شود.

آن فضا باید به طور رسمی ایجاد شود. فضایی که کارکنان بتوانند راجع به هرچیز اظهارنظر کنند. اشتباه مدیران را به آن‌ها بگویند و آزادانه و به‌سرعت، راجع به هرچیز به بحث بپردازند.

  • محمدحسین ظرافتی

تبلیغ

شنبه, ۱۸ آذر ۱۳۹۶، ۱۱:۵۹ ب.ظ

یه تبلیغ هوشمندانه...


  • محمدحسین ظرافتی

هم‌اندیشی برای هم‌افزایی

پنجشنبه, ۱۶ آذر ۱۳۹۶، ۰۲:۲۰ ب.ظ

هم‌اندیشی برای هم‌افزایی (تمرین مشورت)


1-   در یک گروه 15 تا 20 نفره، برگه‌ای به افراد داده می‌شود که اسم‌شان را روی آن می‌نویسند و در مورد موضوعی که سرگروه مشخص می‌کند، ایده و پیشنهادات خود را مطرح می‌کنند. (به مدت 15 دقیقه و در 5 خط)

2-    بعد از آن، سرگروه برگه‌ها را جمع کرده و بین اعضای گروه پخش می‌کند. به طوری که برگه هیچ‌کس به خودش برنمی‌گردد.

3-    حال افراد باید درخصوص نوشته نفر اول، نظر دهند. یعنی اگر نکته یا اشکالی در مورد نظر هم‌گروهی‌شان نسبت به موضوع، به ذهن‌شان رسید، آن را یادداشت نموده و نکات اصلاحی لازم را مینویسند.

4-    بعد، سرگروه برگه‌ها را جمع کرده و دوباره بین افراد پخش می‌کند. به شکلی که آن برگه، دست نفر اول و دوم نمی‌افتد.

5-    حال افراد باید نکات و پیشنهادات نفر اول را بخوانند؛ نظرات نفر دوم را نیز بخوانند و به عنوان سومین خواننده، آن‌ها را نقد یا تحلیل کنند.

6-    در آخر، برگه هم‌اندیشی، به نفر اول بازمی‌گردد تا ببیند دوستانش از چه جنبه‌ای به موضوع نگاه کرده‌اند و چه مطالبی درمورد ایده و پیشنهاداتش نوشته‌اند.

این، تمرین بسیار خوبی است تا ما بتوانیم نوع نگاه و برداشت دیگران را نسبت به خودمان بفهمیم و به نکاتی پی ببریم که شاید به آن توجه نمی‌کردیم. این تمرین باعث تضارب آراء، به شکل کاملاً منطقی و با محیطی آرام شده و فرد بدون موضع‌گیری، به اشکالات خود پی می‌برد. همچنین اهمیت مشورت کردن، به شکلی کاملاً واضح، تبیین می‌شود و افراد یاد می‌گیرند برای تصمیم‌گیری، ابعاد مختلف را مدّ نظر قرار دهند و با اطلاع از نوع نگاه دیگران، بیشترین بهره را از تصمیم خود ببرند. در ادامه کار نیز می‌توان تعداد خوانندگان را جهت کارایی بیشتر پیشنهادات، افزایش داد.

  • محمدحسین ظرافتی

سلامت ذهنی

پنجشنبه, ۹ آذر ۱۳۹۶، ۰۵:۳۹ ب.ظ

سازمانی که برای رسیدن به اهداف، نیازمند تفکر و ذهن فعال کارکنان است، باید به دنبال راحتی و آسودگی ذهنی ـ فکری کارکنان نیز باشد.

همان‌طور که برای یک باشگاه و مربی فوتبال، رژیم غذایی مناسب، خواب کافی و وضعیت جسمی بازیکنان، بسیار مهم و سرنوشت‌ساز است.

  • محمدحسین ظرافتی

نظم و انضباط

پنجشنبه, ۹ آذر ۱۳۹۶، ۰۵:۱۷ ب.ظ

کسی که نظم را سرلوحه زندگی‌اش قرار میدهد، ممکن است خیلی چیزها را از دست بدهد؛ اما نباید فکر کند مسیری که دارد می‌رود اشتباه است. نباید در بین راه، نگران و رنجیده شود. اگر با همان نظم و انضباط پیش برود، در نهایت به چیزی که می‌خواهد، می‌رسد.

اگر نظم در کار باشد، دیر یا زود، موفقیت هم پشت‌سرش می‌آید. فقط نباید ناامید شد و نظم را کنار گذاشت.

حفظ نظم و انضباط در درازمدت، مهم‌تر از هر چیز دیگری است؛ حتی اگر در کوتاه‌مدت، چیزهایی را از دست بدهیم.

  • محمدحسین ظرافتی

روزهای خوب فروش

پنجشنبه, ۹ آذر ۱۳۹۶، ۰۲:۱۵ ب.ظ

یک شرکت تولیدی، در روزهای خوب فروش، چه کار باید انجام دهد؟

در روزهای خوب، نباید از تمام ظرفیت‌های موجود در بازار استفاده کرد. نباید گول خورد. درعوض باید سعی در توسعه بازار کرد، اما نباید ناگهان برای دو برابر کردن بازار قدم برداشت؛ زیرا عدم توانایی در پاسخ به بازار، عدم اعتماد خریدار و در نتیجه رکود را در پی خواهد داشت.

  • محمدحسین ظرافتی

یک آلمانی

پنجشنبه, ۹ آذر ۱۳۹۶، ۱۲:۵۹ ب.ظ

داشتم مطالبی را راجع به روش کار آلمانی‌ها می‌خواندم که گفتم آن‌ها را با شما هم درمیان بگذارم:


* آلمانی‌ها افرادی هستند بیشتر بر مهارت‌های تخصصی و فنی تأکید می‌کنند تا بر مهارت‌های ارتباطی. به همین جهت، سیستم آموزش فنی و حرفه‌ای آلمان، در دنیا بسیار قوی است.

* آلمانی‌ها دوست دارند که قوانین، کاملاً واضح و روشن باشد.

* آلمانی‌ها معتقدند که برای موفقیت باید پا را فراتر از مرزها گذاشت.

* آلمانی‌ها وجود رقیب را دوست دارند، زیرا مجبورند دست به نوآوری بزنند.

* تولیدکنندگان در آلمان که به "قهرمانان پنهان" معروفند، در همه جای کشور وجود دارند و این‌طور نیست که فقط در پایتخت متمرکز باشند.

* در آلمان به ازای هر یک میلیون شهروند، ۱۶ "قهرمان پنهان" وجود دارد. این رقم در فرانسه تنها ۱/۱، در آمریکا ۲/۱ و در ژاپن ۷/۱ است. تنها سوئیس و اتریش با ۱۴ شرکت متوسط به ازای هر یک میلیون شهروند، فاصله کمی با آلمان دارند.

* فعالیت مداوم در عرصه‌های بین‌المللی، افق فکر آلمانی‌ها را بالا برده است.

* سه مورد از مهم‌ترین ویژگی شخصیتی آلمانی‌ها عبارت است از: دقت، نظم و انضباط، وقت‌شناسی.

* رقابت در آلمان بر اساس کیفیت است نه بر اساس قیمت.

* یک آلمانی در محل کار خود، هیچ کار دیگری به غیر از وظیفه محول شده را انجام نمی‌دهد. اگر کسی مثلاً با فیس‌بوک کار کند یا ایمیل شخصی بزند، در نظر آنان بسیار زشت است.

* آلمانی‌ها بین کار و تفریح تمایز قائل می‌شوند. آن‌ها خوب کار می‌کنند و خوب هم تفریح می‌کنند. آن‌ها 30 روز حقوق پرداخت‌شده دارند.

* جمعیت آلمان 82 میلیون نفر است.

  • محمدحسین ظرافتی

پیش‌داوری ممنوع

پنجشنبه, ۹ آذر ۱۳۹۶، ۱۱:۲۸ ق.ظ

وقتی می‌خواهید شخصی را استخدام کنید، مراقب باشید هرگز در مورد او پیش‌داوری نکنید. مثلاً کسی به شما گفته که فلانی در برنامه‌نویسی بسیار ماهر است یا فلانی سخنران عالی‌ای است. در این صورت شما یک پیش‌زمینه ذهنی در خصوص او دارید و وقتی دارید با او مصاحبه می‌کنید، تحت تأثیر حرف دیگران قرار خواهیدگرفت و به نقاط ضعف یا نقاط قوّت دیگری که او ممکن است داشته باشد توجه نخواهید کرد. درواقع همیشه منتظر هستید تا ببینید او در هنگام مصاحبه، در خصوص آن ویژگی چه‌طور عمل می‌کند؛ درصورتی که هنگام مصاحبه، باید به همه جنبه‌های فرد توجه کرد، نه این که حواس‌مان فقط بر روی یک جنبه از توانایی فرد باشد و بر مبنای آن هم تصمیم بگیریم!

  • محمدحسین ظرافتی

مراقب آن‌ها باشید!

پنجشنبه, ۹ آذر ۱۳۹۶، ۱۰:۵۱ ق.ظ

کارمندان افرادی هستند که همیشه باید مراقب آن‌ها بود!

همان‌طور که یک مربی فوتبال مواظب است تا بازیکنانش در هنگام تمرین آسیب نبینند، مدیر هم باید مراقب باشد تا کارمندانش، از لحاظ روحی و جسمی آسیب نبینند و در سلامت کامل باشند. آنان را باید همیشه فعال و پرانرژی نگه داشت تا بتوانند سازمان را به هدفش برسانند.

مراقب تیم‌تان باشید. چون با هم در یک کِشتی سوارید و بدون آنان به جایی نمی‌رسید.

  • محمدحسین ظرافتی

خطر توجه بیش از حد به جزئیات

پنجشنبه, ۹ آذر ۱۳۹۶، ۰۹:۳۵ ق.ظ

یک مدیر چرا به جزئیات توجه می‌کند؟

بعضی از مدیران می‌خواهند جان‌فشانی کنند و خود را جای کارمندان بگذارند و به قولی آن‌ها را درک کنند. آن‌ها فکر می‌کنند که اگر مثلاً به جای کارمندانم بودم باید چه کار می‌کردم؟

در این حال یک سری فکرهایی به سرشان می‌زند و با خود مثلاً می‌گویند: "این کار چقدر سخت است، پس بهتر است به این صورت انجام شود و به این امکانات مورد نیاز است."

غافل از این که این تصمیم‌گیری که کاملاً جزئی است و به نوعی، دخالت در کار کارمندان محسوب می‌شود. در آن صورت، دوستی خاله‌خرسه به‌وجود می‌آید که نتیجه آن، دخالت مدیر در همه جزئیات و نارضایتی کارمندان خواهد بود.

اگر مدیر به جزئیات بپردازد، از کار اصلی خود باز می‌ماند. کار اصلی مدیر، مشاهده تصویر کلی از وضعیت شرکت است و این که چگونه و با چه سرعتی دارد به سوی هدف پیش‌می‌رود.

بهتر است مدیر به جای این کار و دستور به نحوه انجام امور، با کارمندان خود رودررو صحبت کند. از آن‌ها بپرسد مشکلات‌شان چیست. به آن‌ها بگوید دقیقاً هدف شرکت چیست و از آن‌ها چه انتظاری دارد. مدیر به جای همزادپنداری با کارمندان، باید بیاید مشکلات سر راه کارمندانش را حل کند. اگر می‌خواهد راه‌حل بدهد، باید بداند که کارمندانش بهتر از خود او راه‌حل می‌دهند. آن‌ها بهتر می‌دانند که شرکت برای موفقیت در انجام کارها به چه چیزی نیاز دارد و چه کارهایی برای بهبود لازم است.

اگر مدیر بخواهد خود را جای آن‌ها بگذارد و به جای آن‌ها فکر کند و ایده بدهد، مسئولیت‌پذیری کارمندان را نابود کرده است. این وظیفه، برای کارمندان است و خودشان بلدند در شرایط مختلف چه کاری را انجام دهند.

مدیر باید مشکلات سر راه کارمندان را برطرف کند تا آن‌ها بتوانند با خیال آسوده، خوب کار کنند، خوب فکر کنند و خوب ایده بدهند. مدیر باید از کارمندان سوال کند که چه کاری برای حل مشکلات شرکت انجام دهد. کارمندانِ سطح عملیاتی، بهترین پیشنهاددهندگان برای بهبود وضعیت شرکت هستند و نظرات آن‌ها بسیار کارشناسی‌شده است.

این که می‌بینید بسیاری از کارمندان می‌گویند که مدیران‌شان از سختی کار آن‌ها هیچ اطلاعی ندارند، به این خاطر نیست که مدیر، شرایط کاری آن‌ها را تجربه نکرده است. (البته تجربه کردنِ آن تأثیر دارد اما این، راه‌حل مشکل نیست)، بلکه به این خاطر است که مدیر، گوش شنوا برای شنیدن مشکلات کارمندان را ندارد و قصد هم ندارد که مشکلات آن‌ها را حل و فصل کند.

درواقع مدیر به جای این که به صورت نمایشی و تشریفاتی یک سری کارهای سخت را انجام دهد و بعد از چند روز همه چیز را فراموش کند، باید دائم به دنبال این باشد که "مشکلات کارمندان چیست و چگونه می‌توانم آن‌ها را با کمک خودشان حل کنم".

  • محمدحسین ظرافتی

زلزله

سه شنبه, ۲۳ آبان ۱۳۹۶، ۰۶:۳۰ ب.ظ

وقتی می‌گوییم پتو نداریم... پتو می‌رسانند!

وقتی می‌گوییم غذا نداریم... غذا می‌رسانند!

وقتی می‌گوییم لودر نداریم... لودر می‌رسانند!

وقتی می‌گوییم امدادگر نداریم... امدادگر می‌رسانند!

وقتی می‌گوییم خون نداریم... خون می‌رسانند!

خلاصه هرچه بگوییم... دیر یا زود می‌رسانند...

من مانده‌ام وقتی می‌گوییم سوء مدیریت است و مدیریت نداریم...

چه خاکی قرار است به سر ما ریخته شود؟!


  • محمدحسین ظرافتی

مدیر نالایق

پنجشنبه, ۱۱ آبان ۱۳۹۶، ۰۸:۰۰ ب.ظ

اگر می‌خواهید سازمان خود را ورشکست نمایید، یک مدیر با ویژگی‌های زیر استخدام کنید:

اخلاق بد، دستوری صحبت کردن، منظم نبودن، عدم استفاده از تکنولوژی، عدم سرعت در انجام امور، عدم تقسیم کار، عدم توجه به نیازهای کارمندان، عدم کارسپاری، عدم اعتماد به زیردستان، زود قضاوت کردن، عدم توجه به پیشنهادات، عدم توجه به اشکالات سیستم، تنبل بودن، راضی بودن به وضع فعلی، زیاد حرف زدن، ترس از بالادستی.

  • محمدحسین ظرافتی

روشی برای زمان‌بندی فعالیت‌ها

چهارشنبه, ۱۰ آبان ۱۳۹۶، ۱۰:۰۱ ب.ظ

از مواردی که برای زمان‌بندی امور و رسیدگی به اهداف باید رعایت کنیم، این است که کار مناسب را در زمان مناسب انجام دهیم.

ما نباید کارهای درست را در زمان نامناسب انجام دهیم. مثلاً زمانی که باید برویم خرید، مطالعه نماییم! یا زمانی که باید در ساعت 4 جلسه‌ای بگذاریم، وبلاگ‌نویسی کنیم!

با این توجیه که کار، کارِ خوبی است و مناسب با اهداف‌مان است، نباید زمان را هدر بدهیم. باید ببینیم در زمان مناسب، مناسب‌ترین اقدام، چه می‌تواند باشد.

به قول جورج ساموئل کلاسون: "عقل حکم می‌کند که وقتی در معرض نور آفتاب قرار می‌گیریم، از روشنی آن لذت ببریم، چرا که در غیر این صورت، در هنگام تاریکی، حسرت آن را می‌خوریم".

پیشنهاد من برای زمان‌بندی کارها، این است که ابتدا اهداف‌تان را مشخص کنید. بعد تمام فعالیت‌هایی که برای رسیدن به آن اهداف باید انجام دهید را بنویسید. در ادامه، زمانی که خواستید اقدامی انجام دهید، ببینید کدام یک از آن فعالیت‌ها، بهترین گزینه برای انجام دادن در زمان حال است و همان کار را انجام دهید. شاید در ساعت 2 روز شنبه، بهترین کار برای من مطالعه باشد و همان ساعت در روز یکشنبه، گذاشتن یک جلسه کاری و در روز سه‌شنبه، خرید چند کتاب و روز بعد، مرتب کردن وسایلم باشد!

این را فراموش نکنید که کارهایی که به طور استثنا در طول روز پیش می‌آید، از اولویت اول برخوردارند و انجام آن‌ها مهم‌تر از برنامه‌تان است.

مناسب‌ترین کار، در مناسب‌ترین زمان، بهترین نتیجه را خواهد داد.

اپلیکیشن گوگل‌کیپ می‌تونه تو این زمینه به شما کمک کنه.

  • محمدحسین ظرافتی

دسترسی سریع به اطلاعات

چهارشنبه, ۳ آبان ۱۳۹۶، ۰۹:۴۲ ب.ظ

اگر به عنوان مدیر یک سازمان منصوب شدید، اولین کاری که باید بکنید این است که بانک منابع اطلاعاتی آن‌جا را بررسی کنید. تمام اطلاعاتی که در سازمان وجود دارد، باید به راحتی و به سرعت در دسترس باشد. همه بخش‌های سازمان باید بتوانند به راحتی اطلاعات خود را ذخیره کنند و در مواقع لازم از آن استفاده نمایند. باید بدون هیچ وقفه‌ای، اطلاعات کل سازمان در دسترس باشد.

دلیل این امر این است که تا وقتی اطلاعات جامع و کامل سازمان در اختیار شما نباشد، اصلاح سازمان به هیچ‌وجه امکان‌پذیر نخواهد بود و خطاها و خلأهای سازمان نیز مشخص نخواهند شد. بر پایه اطلاعات است که یک سازمان، گذشته خود را مورد بررسی قرار می‌دهد و برای اصلاح، بهبود و پیشرفت، دست به اقدام می‌زند.

داشتن یک سیستم جامع اطلاعاتی یک ضرورت است. سیستمی که به لحاظ سخت‌افزاری و نرم‌افزاری، از کیفیت بالایی برخوردار است و کار با آن با سهولت انجام می‌شود؛ همچنین تحت شبکه است و هرشخصی از هرجایی به آن دسترسی دارد و می‌تواند از آن بهره‌برداری کرده و خروجی بگیرد.

وجود سیستم مکاتبات و اتوماسیون اداری هم دیگر نیاز به توضیح ندارد، زیرا در اکثر سازمان‌ها وجود دارد. سازمانی که مکاتبات خود را به صورت دستی انجام می‌دهد، باید برایش فاتحه خواند!

  • محمدحسین ظرافتی

سیستم آموزشی

چهارشنبه, ۳ آبان ۱۳۹۶، ۰۹:۳۰ ب.ظ

شکست؛

تنها کلمه‌ای است که می‌توانم در وصف سیستم آموزشی‌مان بگویم.

آ.پ! در حال تباه کردن جامعه است.

به همه می‌گویم، به این سیستم آموزشی هیچ امیدی نیست.

تا دیر نشده، خودتان برای پرورش روحی و فکری بچه‌های‌تان فکری بکنید.

اشکال عمده هم برمی‌گردد به برنامه‌ریزان و مدیران، نه معلمان دلسوز


  • محمدحسین ظرافتی

بی‌تفاوتی...

چهارشنبه, ۳ آبان ۱۳۹۶، ۰۹:۲۵ ب.ظ

بی‌تفاوتی به چه معناست؟

بی‌تفاوتی یعنی این که شخص، برایش مهم نیست که دیگران به خواسته‌شان برسند یا نه.

چه کنیم تا بی‌تفاوتی گریبانگیر ما نشود؟

اگر می‌خواهی افراد نسبت به تو بی‌تفاوت نباشند، تو نسبت به آن‌ها بی‌تفاوت نباش. اگر می‌خواهی به تو کمک کنند، تو اول مشکلات آن‌ها را حل کن.

علت اصلی بی‌تفاوتی در یک خانواده، بی‌تفاوتی پدر و مادر نسبت به همدیگر و نسبت به فرزندان‌شان است.

علت اصلی بی‌تفاوتی کارمندان در یک سازمان و عدم کارایی آن‌ها، بی‌تفاوتی مدیران آن سازمان نسبت به کارمندان‌شان است. مدیران اصلاً برای‌شان مهم نیست که کارکنان با چه مشکلاتی مواجه هستند.

علت اصلی بی‌تفاوتی در جامعه، بی‌تفاوتی مسئولین آن جامعه نسبت به مردمانش است.

هرکس می‌خواهد انسان‌های دور و اطرافش نسبت به او بی‌تفاوت نباشند، ابتدا باید او نسبت به اطرافیانش بی‌تفاوت نباشد.

در ضمن نباید افراط کنیم و به بهانه عدم بی‌تفاوتی، در کار دیگران دخالت و آرامش آنان را سلب نماییم. سعی کنیم به گونه‌ای باشیم که دیگران برای حل مشکلات‌شان روی ما حساب کنند.

  • محمدحسین ظرافتی

محیط سازمان

سه شنبه, ۲ آبان ۱۳۹۶، ۰۶:۵۸ ق.ظ

محیط سازمان دقیقاً کجاست؟ بیرون ساختمان‌هایش؟ مشتری‌هایش؟ بخش‌نامه‌ها و آیین‌نامه‌های ابلاغی؟ ارتباط‌های سیاسی با مسئولین دولتی؟ شرایط اقتصادی ـ سیاسی؟...

یک سازمان برای برنامه‌ریزی به چه چیزی باید توجه کند؟

بیایید نسبت به محیط بیرونی سازمان یک نگاه کلی داشته باشیم:

محیط فرهنگی؛ محیط اجتماعی؛ محیط سیاسی ـ نظامی؛ محیط اقتصادی؛ محیط علمی ـ فناوری. (تمام حالاتی را که در این حوزه وجود دارد تصور کنید. گذشته، حال و آینده را در نظر بگیرید. واقعیت‌ها، آرزوها و آرمان‌های مردم را نیز بسنجید)

بسیار گسترده است و فکر کردن راجع به آن به این راحتی نیست.

سازمان چگونه می‌تواند خود را در این شرایط تثبیت کند؟ محصول یا خدماتش چه ویژگی‌هایی باید داشته باشد؟

با توجه به موارد بالا، به یک تعریف خاص از محیط سازمان می‌رسیم:

محیط سازمان جایی است که سازمان باید برای بقاء در آن تلاش کند. محیط دائماً در حال نابود کردن سازمان است و همیشه هم از او طلبکار. سازمانی که بتواند با خلاقیت و ابتکار در محصولات و خدماتش، از ضربه‌های نابودگرانه محیط، جان سالم به در ببرد، زمان بیشتری در این "گردونه مرگ" دوام می‌آورد. سازمانی که بتواند ادامه حیات برای افراد را در جامعه آسان‌تر کند، بیشتر دوام می‌آورد. سازمانی که بتواند محیط بیشتری را درگیر خود کند، بیشتر دوام می‌آورد.

  • محمدحسین ظرافتی

آهنگ پیشرفت

سه شنبه, ۲ آبان ۱۳۹۶، ۰۵:۵۷ ق.ظ

پیشرفت دو نوع است، پیشرفت در حوزه "تکنولوژی" و پیشرفت در حوزه "فرهنگ"؛ برای مواجهه با آن‌ها، رویکردهای متفاوتی وجود دارد.

در پیشرفت در حوزه تکنولوژی، عامل تجربه بسیار حائز اهمیت است. به‌طوری که انسان با استفاده از تجربه، به چگونگی استفاده از کالا و یا نحوه تولید آن پی برده و در صدد رفع نیازهایش به وسیله آن است. اما در پیشرفت در حوزه فرهنگ، عامل تفکر بسیار مهم است. یعنی اگر ما توانایی فکر کردن راجع به مسائل، حوادث و رفتارهای‌مان را نداشته باشیم، اقدامی نداریم و در نتیجه دیگران برای مسائل و رفتارهای ما برنامه‌ریزی خواهند کرد.

عامل تجربه یا آزمون‌وخطا در پیشرفت تکنولوژیکی، یک امر طبیعی است و نیازی به برنامه ویژه‌ای برای آموزش ندارد. هر انسان کنجکاوی، ابزار مورد نیازش را یافته و به دنبال یادگیری آن است. او نیاز به موتور محرک ندارد و خودش راهش را پیدا می‌کند. اشتباه کردن در آن نیز، ضرر قابل ملاحضه‌ای را به دنبال نخواهد داشت. اما در پیشرفت در حوزه فرهنگ، اگر تفکر در کار نباشد، نتیجه آن چیزی جز پشیمانی نیست. زیرا اشتباه در این حوزه، ضررهای گاهاً غیر قابل جبرانی را متوجه ما می‌کند که شاید تا سال‌ها اصلاً متوجه آن نشویم و وقتی مطلع می‌شویم که رفتارمان با رفتار انسان‌های تکامل‌یافته کاملاً متفاوت شده و به کارهای پَست عادت کرده‌ایم.

"قبل از انجام هر کاری فکر کن. فکر کن که اگر این کار را انجام بدهی چه ضررهایی نصیب تو می‌شود. چه سودهایی بدست می‌آوری. سبُک و سنگین کُن ببین ارزشش دارد وقت خود را در بهره‌برداری از این محصول یا کالای جدید صَرف کنی؟"

متأسفانه سیستم آموزشی ما، افراد متفکر را تربیت نکرده است؛ لذا میزان خطاهایی که در جامعه ما رخ می‌دهد بسیار بالاست. در افراط و تفریط‌های جامعه نسبت به میزان استفاده از تکنولوژی‌های روز دنیا، این موضوع نمایان است.

جامعه ما، تا فکر کردن را در خود نهادینه نکند، نمی‌تواند ظرفیت فرهنگی خود را ارتقا دهد و نسبت به اتفاقات، کورکورانه عمل خواهد کرد؛ به ضرر و زیان‌ها توجه نکرده و به بهانه‌های مختلف، ضررهای بسیاری را متوجه خود می‌کند.

تفکر، راه‌حل مواجهه با مسائل و اتفاقات در حوزه فرهنگ و تجربه، راه‌حل حرکت به سوی فناوری است که هردو، پیشرفت کیفی و کمی را در جامعه به وجود می‌آورند و جامعه را از حالت تک‌بُعدیِ صِرف خارج می‌کنند. جامعه‌ای که به لحاظ تکنولوژیکی خوب و به لحاظ فرهنگی ضعیف است، درحال درجا زدن است.

  • محمدحسین ظرافتی

بقاء سازمان در عصر تکنولوژی

سه شنبه, ۲۵ مهر ۱۳۹۶، ۱۰:۵۴ ب.ظ

سازمان باید خود را با تکنولوژی‌های روز تطبیق دهد. اگر این کار را نکند، حیاتش به خطر می‌افتد؛ چه بخواهد... چه نخواهد. تکنولوژی، منبع تغییر و تحول است. تکنولوژی باعث ایجاد تغییرات اساسی در تفکر افراد داخل سازمان و خارج از آن می‌شود.

وقتی فردی وارد سازمان میشود، پیش‌زمینه و توقع مواجهه با تکنولوژیِ روز را دارد و دوست دارد کارش با سرعت هرچه تمام‌تر انجام شود. وجود بخش فناوری اطلاعات در سازمان، یک ضرورت است تا سازمان را با ابزارهای روز دنیا تجهیز کند. عدم کارآیی فناوری اطلاعات، سقوط سازمان را در پی دارد. سازمان‌هایی که خیلی دیر به سراغ تکنولوژی می‌روند، همیشه با کُندی کار و اعتراضات مردم مواجه می‌شوند.

سازمان باید قبل از این که با لگد تکنولوژی از خواب بیدار شود، زودتر به استقبال آن برود و آن را در خود هضم کند. آن‌وقت هنگامی که موج تغییرات به واسطه تکنولوژی به‌وجود آمد، نه تنها سازمان متوقف نمی‌شود، بلکه روی موج آن سوار شده و زمانی که سازمان‌های دیگر در تلاطم چگونگی استفاده از آن هستند، او از همه جلوتر است و زمینه پیشرفتش نیز هموارتر خواهد شد.

  • محمدحسین ظرافتی

محیط تجاری و سازگاری با تغییرات

سه شنبه, ۲۵ مهر ۱۳۹۶، ۰۸:۵۰ ب.ظ

"محیط تجاری" مفهومی است که هرکسی که تجارت می‌کند، باید آن را در تجارتش لحاظ کند. یک استاد دانشگاه، علم خود را می‌فروشد، یک نجار، مهارتش و یک مغازه‌دار نیز کالایش را. یک فروشنده باید بداند که در چه محیطی کالایش را به دیگران می‌فروشد. اگر آن‌ها چشم‌شان را به روی محیط ببندند و فقط به محصول خود نگاه کنند، به هیچ‌وجه نمی‌توانند در دنیای امروز رقابت کنند. تکنولوژی که نقش اصلی را در محیط بازی می‌کند، خریداران را باهوش‌تر و پرتوقع‌تر کرده است. فردی که تا دیروز اطلاعات مختصری راجع به محصول داشت، حالا از محصولات بیشتری با تمام جزئیات‌شان آگاهی دارد و تکنولوژی، به راحتی این اطلاعات را در اختیارش قرار می‌دهد. همچنین می‌تواند از نظرات کسانی که محصول را خریده‌اند، با یک جست‌وجوی ساده مطلع شود.

نیازهای انسان روزبه‌روز در حال تغییر است. اگر تا دیروز موقع خریدن موبایل، دوربین آن بیشتر مورد توجه بود، امروز نکات دیگری مثل سیستم عامل و نسخه آن و سرعت بارگذاری اطلاعات و ...، مورد توجه است. اگر تا دیروز داشتن شیشه برقی برای اتومبیل مهم بود، سطح انتظار مردم در زمان حال بسیار فراتر رفته است. اگر تا دیروز رفتن به کلاس و خواندن کتاب فلان دانشمند اهمیت داشت، امروز میزان کاربرد آن اطلاعات در زندگی روزمره مهم شده است و این روند تغییرات و پیشرفت، تا ابد ادامه خواهد داشت.

بررسی نیاز جامعه در تولید محصول، ضامن بقاء سازمان در محیط است. باید نیاز مردم را پیش‌بینی کنیم. باید پیش‌بینی کنیم که جامعه در آینده، توقع چه تغییری در محصولات را از ما دارد و بر طبق آن انتظارات، دست به تولید محصول بزنیم.

و این نکته را همیشه در ذهن داشته باشیم که:

محصول باید متناسب با نیاز امروزِ جامعه هدف، تولید شده باشد.

  • محمدحسین ظرافتی

دردسر هماهنگی

چهارشنبه, ۲۵ مرداد ۱۳۹۶، ۱۱:۵۳ ق.ظ

دیروز بعد از چند هفته تلاش برای هماهنگی بچه‌ها، رفتیم سینما. داشتم به این فکر می‌کردم که چطور می‌شود بدون دردسرِ هماهنگی و از دست دادن وقت، به سینما یا هرجای دیگری که مدنظرمان است برویم. به این نتیجه رسیدم که باید بیشتر روی مقصدی که می‌خواهیم برویم تمرکز کنیم تا روی هماهنگی بین بچه‌ها. مقصد هرچه‌قدر جذاب و با زمان‌بندی مناسب و با جزئیات دقیق ارائه شود، تمایل افراد برای شرکت در آن بیشتر خواهد شد.

ما باید خودمان و مقصد یا (هدف)مان را درنظر بگیریم، نه نظرات دیگران. برای خود بهترین برنامه‌ریزی را داشته باشیم، آن‌وقت دیگران هم تمایل دارند از ما حمایت کنند و تا رسیدن به هدف، در کنار ما باشند. از طرفی، آن‌ها می‌خواهند بهترین لحظات زندگی خود را در کنار ما سپری کنند، پس باید روی مقصد و اتفاقات خوب آن متمرکز شویم و برای بهتر شدن آن، کار کنیم.

یک مثال برای هماهنگی: در جمع دوستان خود مطرح کنید که در این تاریخ می‌خواهم به کوه یا سینما یا ... بروم. از ساعت 6 الی 18 آن‌جا هستم و این فعالیت‌ها را انجام خواهم داد. اگر دوست دارید بیایید، به من خبر دهید.

حال، دوستان ما نه نیاز به اصرار ما دارند تا بیایند و به زحمت بیفتند، و نه ما برای هماهنگی، اذیت می‌شویم. این‌طوری، نه وقت تلف می‌شود و نه برنامه به خاطر عدم هماهنگی، کنسل. اگر آمدند و تجربه خوبی از همراهی با شما نصیب‌شان شد، در برنامه‌های بعدی هم حتماً همراه شما خواهند بود. اگر هم نیامدند، شما علاوه بر این که به برنامه خود می‌رسید، به عنوان فردی شناخته می‌شوید که به وقت خود اهمیت می‌دهد و منظم است و الگوی خوبی خواهید شد. درواقع دیگران وقتی می‌بینند ما در رسیدن به هدف‌مان مصمم و جدی هستیم، بیشتر دوست دارند با ما باشند، تا این که ببینند ما هم به امید آن‌ها نشسته‌ایم و کاری نمی‌کنیم.

روزی به یکی از فرماندهان نظامی گفته شد شما چطور برای یک عملیات، این همه آدم و تجهیزات را هماهنگ می‌کنید و اکثراً هم پیروز هستید؟ در صورتی که ما برای جمع کردن بچه‌ها و جلسه با آن‌ها کلی دردسر داریم و در آخر به نتیجه دلخواه نمی‌رسیم؟

او گفت: به خاطر این که هدف ما عملیات و پیروزی در آن است و بقیه چیزها فرع هستند ولی هدف شما جلسه است و بیشتر به فرعیات توجه می‌کنید.

  • محمدحسین ظرافتی

انجام درست کار

سه شنبه, ۲۴ مرداد ۱۳۹۶، ۱۰:۳۶ ق.ظ

اگر نمی‌توانید دو کار را با هم انجام دهید، یک کار را بگیرید و درست انجام دهید. به فکر معروف شدن و مشهور شدن نباشید. به این فکر نکنید که اگر من چند تا کار را با هم انجام دهم و با دیگران ارتباط بگیرم، دیگران مرا می‌شناسند و می‌توانم جایگاه و مقام بالاتری نصیب خود کنم. به فکر رضایت خدا باشید و رضایت خدا هم در جاه و مقام و پُست نیست بلکه در این است که شما در جایی که هستید، بتوانید کار را درست انجام دهید. اگر به خاطر خدا از همه چیز بگذرید، خدا هم برای‌تان چیزی که خیر است را رقم می‌زند. وقتی خدا می‌بیند بنده‌اش به خاطر این که کارش را درست انجام دهد، از گرفتن چند کار که شاید ظاهراً به نفعش باشد دست کشیده است، او را دوست دارد و هرکس که خدا او را دوست داشته باشد، دیگر چه چیزی می‌خواهد؟

اگر شخصی هستید که توانایی انجام ده تا کار همزمان را دارد، حتماً کارها را قبول کنید و خود را رشد دهید. اما به خاطر رسیدن به قدرت و ثروت آن‌ها را قبول نکنید. شرط قبول کار، انجام درست، زیبا و تمیز آن باشد. اما پیشنهاد من این است که اگر در سازمان خود می‌خواهید چند کار را قبول کنید، دقت کنید که آن‌ها مربوط به یک حوزه باشد و با کارهای دیگرتان متفاوت نباشد. اگر مسئولیتی قبول می‌کنید، آن مسئولیت، خودش شاخه‌های زیادی دارد که باید به آن‌ها برسید و نباید مسئولیت دیگری که خودش شاخه‌ها و فعالیت‌های دیگری را شامل می‌شود، قبول کنید و اِلا هیچ کدام از کارها، با کیفیت خوب انجام نخواهند شد.

کار کوچکی که فرد بر عهده می‌گیرد و با مسئولیت خودش آن را جلو می‌برد، هم کیفیت آن را بالا می‌برد و هم، از همه مهم‌تر، خلاقیت و توسعه کار را بهتر و بیشتر خواهد کرد. در این حالت فرد می‌تواند فکر کند و کارش را بهبود بخشد.

هیچ‌وقت به فکر پست و مقام و پول نباشید. همیشه به فکر رضای خدا باشید. چیزی که برای آن کار می‌کنید ارزش شما را تعیین خواهد کرد. شما به خاطر پول شاید هرکاری بکنید، ولی به خاطر خدا دیگر دست به هر کاری نمی‌زنید و همین موجب ارزشمند شدن شما خواهد شد.

  • محمدحسین ظرافتی

بعضی از مدیران!

چهارشنبه, ۱۱ مرداد ۱۳۹۶، ۱۱:۲۷ ق.ظ

مدیرانی هستند که اگر میلیون‌ها تومان پول به شما بدهند، حاضر نیستید حتی یک لحظه با آن‌ها کار کنید. چون نَه مشخص است می‌خواهند چه کار کنند، نَه زمان‌بندی درستی دارند، نَه چارچوب کاری برای خود و دیگران ایجاد می‌کنند.

آن‌ها از کارشان بازخورد نمی‌گیرند و دائماً روی فرایندها تمرکز می‌کنند. کارها را به این و آن پاس می‌دهند بدون این که ریشه مشکلات را اصلاح کنند.

وقت‌وبی‌وقت زنگ می‌زنند و می‌خواهند کاری را انجام دهید که دقیقه 90 است. هر کاری که هیچ‌کس انجام نمی‌دهد را به شما می‌گویند. شما اصلاً به لحاظ روانی در محیط کار، آرامش و آسایش ندارید و حتی فرصت انجام کارهای خودتان را نیز پیدا نمی‌کنید.

افراد سازمان از مواجهه با این مدیر هراس دارند تا مبادا کاری را به آنان بسپارد.

این مدیران بعد از مدتی تلاش بیهوده و پیشرفت موقت و ظاهری، از پا در می‌آیند و سازمان را با شکست روبه‌رو می‌کنند.

  • محمدحسین ظرافتی

مکمل استراتژی

يكشنبه, ۸ مرداد ۱۳۹۶، ۰۲:۰۸ ب.ظ

استراتژی یک الگوی تصمیم‌گیری برای رسیدن به هدف است. استراتژی یعنی فکر راجع به کار و چگونگی انجام آن. هرچقدر هم که خوب فکر و برنامه‌ریزی بشود، اگر عمل منظم با افراد منضبط برای اجرای کار وجود نداشته باشد، تمام آن برنامه‌ها بیهوده و عبث خواهد بود. قبل از تدوین استراتژی خوب باید به دنبال افراد خوب بود، زیرا اگر استراتژی خوب باشد، فعالیت‌ها به نتیجه می‌رسد و اگر هم استراتژی خوب نباشد، آن افراد کار خود را به خوبی انجام می‌دهند و ضعف آن را جبران می‌کنند.

  • محمدحسین ظرافتی

حقوق زیاد مدیران

يكشنبه, ۸ مرداد ۱۳۹۶، ۰۲:۰۶ ب.ظ

چرا می‌خواهیم به مدیران پول زیاد بدهیم؟ آیا یک مدیر برای این که کارش را به درستی انجام دهد باید به او مزایا و پاداش بدهیم؟ این چه مدیری است که تا پول نگیرد کار نمی‌کند؟

یک مدیر خوب اگر به کارش علاقه داشته باشد، بدون پول هم کار می‌کند. یک مدیر در صورتی پاداش می‌گیرد که کارِ درست و مفیدی برای سازمان انجام دهد. این که ما بیاییم یک حقوق ثابت و بالا برای مدیر در نظر بگیریم، هیچ‌گونه جنبه تازگی نخواهد داشت و برای مدیر، عادی خواهد شد و اصلاً برایش فرق نمی‌کند که خلاقیت به خرج بدهد یا این که کارِ روز مرّه و عادی‌اش را سپری کند. ما باید یک حقوق متعارف در نظر بگیریم و به جای این که مزایا را به عنوان یک چیز ثابت به حقوق مدیر اضافه کنیم، آن را تحت عنوان پاداش، برای انجام کارهای ویژه و مفیدِ مدیر در نظر بگیریم. هرکس بر مبنای تلاش خود پاداش می‌گیرد، این که فکر کنیم مزایا بدهیم تا کار خوب پیش رود، برای شروع کار نیست. یک مدیر، خود در ابتدا خوب کار می‌کند و حقوق و مزایا برایش اهمیت ندارد. در ادامه، رئیس سازمان برای تشویق او، پاداش‌هایی را در نظر می‌گیرد. این‌طور نیست که اگر فرد تشویق نشود، کار را رها کند. مدیر خوب دلسوز است و تعهد کاری دارد؛ یا کاری را به عهده نمی‌گیرد و یا اگر مسئولیت کاری را قبول کرد، آن را به سرانجام می‌رساند. او هیچ‌وقت کارش را نیمه‌کاره رها نمی‌کند و اگر کاری به او سپرده می‌شود، آن را به نحو احسن انجام می‌دهد. البته مدیر خوب، شرایط سازمان را می‌سنجد. اگر ببیند سازمان دیگری قدر او را بیشتر می‌دانند، به احتمال قوی سازمان خود را ترک می‌کند. مدیری که خوب کار نمی‌کند و منتظر می‌ماند تا بعد از گرفتن پاداش، کارش را به درستی انجام دهد، هیچ‌وقت خوب و درست، کار نخواهد کرد.

  • محمدحسین ظرافتی

طبیعت

پنجشنبه, ۳۱ تیر ۱۳۹۵، ۰۹:۳۹ ق.ظ


راههای مختلفی برای آموزش افراد وجود دارد. تکنیکهای زیادی برای آموزش افراد در نظر گرفته شده است. دانشمندان غربی و شرقی برای آموزش، انگیزش، یادگیری، برنامه‌ریزی برای کلاس درس و... بسیار اندیشیدهاند و راهحلهای مختلفی ارائه دادهاند. تا دلتان بخواهد کتاب چاپ شده است.

نکته مهم اینجاست که قبل از همه اینها، مدیر آموزشی باید شرایطی را به وجود آورد که فرد بتواند راحت تفکر کند نه این که به او بگویند اینطور فکر کن و طبق این برنامه عمل کن. هرکس میداند چهطور عمل کند و فکر کند. انسان به طور طبیعی دنبال نفع خودش است. لازم نیست دیگران بیایند دنبال انسان و تجربه در اختیارش قرار دهند. او خودش به دنبال تجربه دیگران میرود و به موقع از آنها استفاده میکند. هیچوقت بی‌عقلی نمیکند و خودش را در چاه نمیاندازد. این که میبینید خیلیها بیعقلی میکنند برای این است که در شرایط خوبی تربیت نشدهاند. حالا گفتن این شرایط در این بحث نمیگنجد ولی لُب مطلب این است که بگذاریم کودکان طبق فطرت و طبیعت خود بزرگ شوند و ما آن را دستکاری نکنیم.

انسان‌هایی هستند که در کودکی، بسیار سختی کشیده‌اند ولی روی پای خود ایستاده‌اند و به موفقیت رسیده‌اند. زندگی‌نامه پروفسور حسابی و انیشتن و... گویای همین است. ببینید یک مادر چگونه در تربیت کودک می‌تواند نقش ایفا کند. یک سری لطافت‌های خاصی که به اندازه تمام آموزش و پرورش ارزش دارد و ما آن‌ها را نمی‌بینیم و فقط دنبال برنامه‌ریزی و قانون‌گذاری هستیم. ما می‌خواهیم به‌زور به کودکان برنامه بدهیم؛ در صورتی که اگر طبق شرایط طبیعی خود بزرگ شوند خودشان بهتر از من و شما راه‌شان را پیدا می‌کنند.

برنامه‌ریزیِ آموزشی تا حدی که قوانین و چهارچوب‌های کلی را بگوید کافیست، اما اگر بخواهد در جزئیات زندگی و تحصیل انسان‌ها دست ببرد، قطعاً با شکست مواجه خواهد شد. میلیلاردها انسان وجود دارد و میلیاردها تفاوت!. هرکدام، با ساعتِ قبل‌شان فرق دارند. چگونه می‌شود یک برنامه‌ریز آموزشی یا درسی، برای چندین سال، به چندصدهزار دانش‌آموز و دانشجو برنامه بدهد و آن‌ها را به رشد و تعالی برساند؟!

  • محمدحسین ظرافتی

شکوفایی

چهارشنبه, ۳۰ تیر ۱۳۹۵، ۱۱:۱۰ ق.ظ


گاهی اوقات می‌شود چیزی را خواند فقط برای خواندن. اما باید چیزی را خواند برای رساندن. رساندن دیگران به آگاهی. تو می‌توانی برسانی. هر چیزی را برسانی. پس خودن را محیا کن که بخشنده باشی. چیزی را ببخشی که خودت آفریده باشی از علم و اندیشه خودت. حتی با خط خودت. شروع کن شاید برای تو دیر باشد.

مدیریت آموزشی راهی است که انسان می‌تواند دیگران را هدایت و رهبری کند. ابزاری است مثل کپسول که همه چیز در آن جمع است. تو آموزش را مدیریت می‌کنی. نه‌طوری که تحکمی و زوری باشد. بلکه تلاش می‌کنی که آموزش موجب انگیزه شود. هر آموزشی. هنر مدیر آموزشی این است:

یافتن فرد...

یافتن فرد با کمک خودش. قدم اول همین است. فرد را بشناسی. وقتی او را شناختی، راه رسیدن به کمال را به او نشان می‌دهی. مدیر آموزشی با فطرت انسان‌ها سروکار دارد. اگر توجهی به فطرت نکند همه چیز تصنعی می‌شود. دیگر ابن‌سینا و ابوریحان و فارابی و پروفسور حسابی نخواهیم داشت. مدیر آموزشی به فکر امکانات و پول نیست تا فرد را با آن به شکوفایی برساند. به فکر شناخت فرد است تا ببیند او به طور خاص چگونه به شکوفایی می‌رسد. اگر او را یافتی (شناختی) در زیر خروارها خاک هم باشد می‌تواند سنگ را بشکافد و رشد کند. اگر او را نیافتی بهترین جای دنیا هم باشد، عاقبت، از آب دادن زیاد می‌پوسد و می‌گندد.

مدیر آموزشی برای این که بتواند شرایط طبیعی را برای دانش‌آموزان به وجود آورد ابتدا باید خود را بشناسد، زیرا تا پیچیدگی‌های شناختی خود به عنوان یک انسان را نبیند، نمی‌تواند ظرافت و پیچیدگی‌های دیگران را درک کند و به آن‌ها فرصت شکوفایی دهد.

  • محمدحسین ظرافتی