حال‌نوشت‌های بنده

حال‌نوشت‌های بنده

آن خدایی که من می‌شناسم، شب منتظر است برخیزی برای نماز شب تا خلوتی عاشقانه کند با تو...

آخرین مطالب
آخرین نظرات
  • ۲۷ شهریور ۹۷، ۱۶:۵۹ - ho3in ablis
    عالی

۲۴۲ مطلب با موضوع «سازمان» ثبت شده است

شیوه حمله!

پنجشنبه, ۲۲ شهریور ۱۳۹۷، ۰۸:۱۶ ق.ظ


جنگ را اینطوری رهبری کن:

اول این را بگویم که راهبرد ارتش انگلیس در جنگ‌ها این است که از جناحین به دشمن حمله میکند. درواقع دشمن را به گوشه‌ها می‌کشاند، خسته‌اش کرده، تعادلش را بهم زده و سپس با نیروهای تازه به قلب او حمله می‌کند؛ آن هم درست زمانی که همه حواس‌ها متوجه گوشه‌هاست و دشمن به واسطه نگهداری جناحین درمانده شده است.

حالا حواست باشد، به عنوان فرمانده میدان، وقتی می‌بینی که دشمن از یک قسمت وارد شده و فشار می‌آورد، نباید عجولانه تصمیم بگیری و تمام توانت را برای بیرون راندن دشمن از آن قسمت خرج کنی؛ زیرا دشمن همین را می‌خواهد. هر کاری که می‌کنی، باید حواست به هدف دشمن نیز باشد.

دشمن با این روش تو را امتحان می‌کند. چرا که اگر او در آن جناح شکست بخورد، تلفات کمی می‌دهد و چیز زیادی را از دست نمی‌دهد؛ اگر هم موفق عمل کند، مثل خوره به جان آن جناح می‌افتد و همین‌طور پیش‌روی می‌کند. حال اگر کنترل خود را از دست بدهی و تمام توانت را در آن قسمت بگذاری، دست دشمن را برای حمله به قلب لشگر باز گذاشته‌ای...

این را بدان: دشمن می‌خواهد شاکله، تمرکز و بنیان دفاعی‌ات را به هم بریزد.

در این نوع نبرد نباید منفعلانه عمل کرد و منتظر بود تا دشمن حمله اصلی را آغاز کند. چرا که اگر منتظر باشیم و فقط دفاع کنیم، دشمن به صورت تدریجی از ما تلفات می‌گیرد و از همان جناحین نفوذ می‌کند.

این نکات را به خاطر بسپار:

نباید دشمن را دست‌کم بگیری. دشمن را بشناس، هدفش را بشناس و نوع آرایشش را نیز بشناس. بعد، طوری نیروهایت را آرایش بده که همه جای لشگرت، قدرت کافی برای مقابله با حمله دشمن را داشته باشد (بهتر بگویم: کمتر گوشه داشته باش!)؛ سعی کن تو هم تعادلش را بهم بزنی و بلافاصله به قلب او حمله کنی...

  • محمدحسین ظرافتی

آبدارچی!

شنبه, ۳ شهریور ۱۳۹۷، ۱۲:۳۱ ب.ظ


اگر مدیر یک شرکت هستی و شرکتت به یک موفقیت بزرگ دست پیدا کرد...

اولین نفری که باید او را تشویق کنی می‌دانی کیست؟

آبدارچی‌ات!

اگر باور نداری دو روز بدون این که به کسی بگویی، او را بفرست مرخصی...

ببین چه اتفاقی در شرکتت می‌افتد...

تشویق را از آبدارچی شروع کن و کم‌کم بیا بالا و آخرِ سر، مدیر و معاونان خود را تشویق کن.

این را بدان:

افرادی نقش اجرایی بیشتری در شرکت دارند، هرچه‌قدر بهتر کار کنند و انگیزه کافی داشته باشند، تو زودتر به موفقیت می‌رسی...


  • محمدحسین ظرافتی

اعتراض بدون زحمت

شنبه, ۵ خرداد ۱۳۹۷، ۰۹:۳۵ ب.ظ


اعتراض بدون زحمت، طرحی است که کارکنان می‌توانند به‌راحتی، مدیرِ نالایقِ خود را برکنار کنند، به‌طوری که از حواشی این تغییر، جان سالم بهدر ببرند.

شکل اجرایی طرح به صورت زیر است:

به میزان تعداد کارمندانی که زیر نظر یک مدیر کار می‌کنند، امکان برکناری یا تغییر آن مدیر وجود دارد.

اگر نصف بعلاوه یک نفر از کامندانِ مدیر، شکایت خود از آن مدیر را در سیستم ثبت کنند، بلافاصله امکان برکناری یا تغییر مدیر وجود خواهد داشت.

اتفاقاتی که ممکن است در این طرح رخ دهد:

1-     اگر افرادی که تصمیم به برکناری مدیر گرفتند، تبانی نکرده باشند، تغییر مدیر صورت می‌گیرد.

2-     اما اگر تبانی کرده باشند، خودِ تبانی موضوعیت ندارد؛ بلکه چیزی که موضوعیت دارد این است که تصمیم آن‌ها به حق بوده است یا خیر.

3-    اگر تصمیم آن‌ها به حق باشد، تغییر مدیر صورت می‌گیرد.

4-    اما اگر تصمیم آن‌ها به حق نباشد، بازرسی یا مرجعِ صلاحیت‌دارِ سازمان وارد عمل شده و مدیر ابقا می‌گردد.

5-    در این صورت، اگر بازرسی تصمیم به ابقای مدیر بگیرد، آن‌وقت ما با کارکنانی روبه‌رو هستیم که تمایل ندارند با مدیر کار کنند.

6-   و این، معضلی است که متخصصین منابع انسانی باید برای حل آن، چاره‌جویی نمایند و یک اتفاق طبیعی در همه سازمان‌ها است.

اهمیت طرح اعتراض بدون زحمت:

در سازوکار فعلیِ سازمان‌ها (خصوصاً سازمان‌های دولتی)، تصمیمات به‌سرعت گرفته نمیشود و بسیار کُند است و همچنین سیستم ثبت شکایت از مدیر نیز وجود ندارد.

باید سازوکاری طراحی شود که افراد بتوانند از مدیر خود شکایت کنند و امیدوار باشند که به شکایت‌شان، به‌سرعت رسیدگی می‌شود و همچنین مطمئن باشند که اطلاعات‌شان درز پیدا نمی‌کند.

متأسفانه مدیران از مشکلات کارکنان خبر ندارند و تا زمانی که کارکنان، حضوراً به مدیر مراجعه نکنند، آن مدیر، هیچ کاری برای‌شان انجام نمی‌دهد؛ حال آنکه نوع ارتباط مدیر با کارکنان، موفقیت سازمان را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد.

فواید این طرح:

1-       مدیران را نسبت به خواسته‌های کارکنان، هوشیار می‌کند.

2-     مدیران می‌دانند اگر آنچه که به آن‌ها مربوط می‌شود را به درستی انجام ندهند، به سرعت با آن‌ها برخورد می‌شود؛ در نتیجه در انجام کارها دقت بیشتری به خرج می‌دهند.

3-       مدیر، رفتار خود را اصلاح میکند که این امر، باعث اصلاح کل سازمان می‌شود.

4-   کارکنان وقتی می‌بینند مدیر به خواسته‌های آنان توجه دارد، انگیزه بیشتری برای کار پیدا می‌کنند.

5-       مسائل کارکنان برای مدیر، بی‌اهمیت جلوه نمی‌کند.

6-       سرعت و کیفیت کار بهبود پیدا می‌کند.


«ایده اصلی طرح از بنده است. می‌توانید باتوجه به نوع سازمان خود، آن را بومی کنید»

  • محمدحسین ظرافتی

استعداد جوان

شنبه, ۲۹ ارديبهشت ۱۳۹۷، ۱۲:۰۱ ق.ظ


برای این که در آینده، سازمانی پیشرو داشته باشیم، حضور جوانان با استعداد در سازمان، امری ضروری است. باید دائم از کمک آن‌ها بهره‌مند شویم. نباید مقطعی عمل کنیم؛ به این صورت که یکبار برای همیشه چند نفر با استعداد را استخدام کنیم و دیگر پرونده این افراد را تا سال‌ها ببندیم!

یافتن استعدادهای جوان، کار ساده‌ای نیست؛ زیرا در میان میلیون‌ها جوان که رؤیای تبدیل شدن به یک انسان موفق را دارند، باید به دنبال مناسب‌ترین‌ها باشیم. آن‌ها باید افرادی باشند که در شرایط سخت بتوانند دوام بیاورند، نه این که به محض وخامت اوضاع، صحنه را ترک کنند. همچنین علاوه بر استخدام استعدادهای جوان، باید به فکر پرورش آن‌ها در سازمان نیز باشیم.

  • محمدحسین ظرافتی

جلسات کاری ایده‌آل

جمعه, ۲۸ ارديبهشت ۱۳۹۷، ۱۱:۲۰ ب.ظ
  • محمدحسین ظرافتی

آن را رها کن

يكشنبه, ۱۶ ارديبهشت ۱۳۹۷، ۰۷:۰۵ ب.ظ


اگر بخواهم مدیریت را به صورت خلاصه بگویم، همین یک جمله کافی است:

«آن را رها کن»

مدیر شایسته کسی است که ابتدا شخصِ متعهد و متخصص را استخدام میکند؛ سپس آزادی و اختیار کامل به همراه امکانات مورد نیاز را به او میدهد؛ بعد او را رها میکند تا با فکر و ایده خودش کارها را جلو ببرد.

اگر دائم کارها را به او گوشزد کند، مسئولیت کامل را به او ندهد، در کارش دخالت کند و بگوید فلان کار را بکن و فلان کار را نکن...

سازمان به هدف مطلوبش نمی‌رسد.


پیشنهاد می‌کنم "مدیریت چه چیز نیست؟" را بخوانید.


بیربط:

م . دیر . یت = mo . dir . it

آن را رها کن google translate:

😉

  • محمدحسین ظرافتی

مکانیزم دستمزد

شنبه, ۸ ارديبهشت ۱۳۹۷، ۱۲:۳۰ ق.ظ


اگر به عنوان مدیر، کارکنانت را تشویق کردی، به این نکات توجه کن:

1-   وقتی پاداش‌ها وارد کار می‌شود یا نوع آن تغییر می‌کند، رفتار انسان، چگونه و با چه سرعتی تغییر می‌کند؟

2-     انسان‌ها فقط به خودِ پاداش واکنش نشان می‌دهند، نه به اهدافِ بزرگِ پشت آن...

بنابراین: انسان‌ها طوری به پاداش‌ها واکنش نشان می‌دهند که بیشتر به نفع‌شان باشد!

مدیران باید سیستم تشویقی‌ای را برگزینند که هم شامل هدف باشد و هم شامل پاداش...

اگر سازمان شما از آن نوع سازمان‌هایی است که به کارکنان، حقوق ساعتی می‌دهد، به این نکته توجه کن که دیگر نمی‌توان با این نوع مکانیزمِ دستمزد، آن‌طور که باید، به اهداف سازمان دست‌یافت.

یک لحظه تصور کن که جنگجویان، به جای طلب غنایم دشمن، حقوق ساعتی می‌گرفتند! این به آن معنا بود که ما آن‌ها را تشویق کنیم تا می‌توانند جنگ را طولانی کنند!!

بنابراین، نرخ ساعتی را فراموش کن و همیشه برای هزینه ثابت، از قبل مذاکره کن...

  • محمدحسین ظرافتی

فاجعه دنباله‌روی (گروه اندیشی)

دوشنبه, ۱۳ فروردين ۱۳۹۷، ۰۳:۱۳ ق.ظ


در مارس 1960، سرویس مخفی آمریکا شروع کرد به بسیج تبعیدشدگان ضدکمونیست از کوبا ـ که عمده آن‌ها در میامی زندگی می‌کردند ـ تا از آن‌ها علیه حکومت فیدل‌کاسترو استفاده کند.

در ژانویه 1961، رئیس جمهور کِندی، دو روز پس از بر سر کار آمدن، از یک نقشه مخفیانه برای تجاوز به خاک کوبا آگاه شد. سه ماه بعد، جلسه مهمی در کاخ سفید تشکیل شد که در آن، کندی و مشاورانش، همه به این تجاوز نظامی رأی موافق دادند.

در هفدهم آوریل 1961، یک دسته 1400 نفره از کوبایی‌های تبعید شده، از طریق خلیج خوک‌ها در ساحل جنوبی کوبا و با کمک نیروی دریایی و نیروی هوایی آمریکا و سیا، وارد خشکی شدند. هدف آن‌ها سرنگونی حکومت کاسترو بود. اما هیچ‌چیز، مطابق برنامه پیش نرفت. در روز اول، حتی یک کشتی پشتیبانی هم به ساحل نیامد. نیروی هوایی کوبا، دو کشتی اول را غرق کرد و دو کشتی دیگر به آمریکا بازگشتند. روز بعد، ارتش کاسترو، به طور کامل آن دسته را محاصره کرد. روز سوم، 1200 نفر که هنوز زنده مانده بودند، بازداشت و به زندان‌های نظامی منتقل شدند.

از تجاوز کندی به خلیج خوک‌ها، به عنوان یکی از بزرگ‌ترین شکست‌های تاریخ سیاست خارجی آمریکا، یاد می‌شود. این که بر سر چنین نقشه‌ای توافق شد، خود بسیار عجیب بود؛ چه برسد به این که به مرحله اجرا هم رسید!

تمام فرضیه‌هایی که این حمله بر مبنای آن‌ها بنا شده بود، پر از خطا بود. مثلاً تیم کندی، کاملاً قدرت نیروی هوایی کوبا را دست‌کم گرفته بود. همچنین انتظار می‌رفت در شرایط اضطراری، اعضای آن دسته بتوانند خود را در کوه‌های اسکامبری مخفی کنند و یک جنگ زیرزمینی علیه کاسترو راه بیندازند. یک نگاه به نقشه نشان می‌دهد آن پناهگاه، حدود صد مایل با خلیج خوک‌ها فاصله دارد و یک باتلاق غیرقابل‌گذر هم در این میان وجود دارد. با وجود این، کندی و مشاورانش، جزء هوشمندترین افرادی‌اند که تا کنون، رهبری دولت آمریکا را دست گرفته‌اند.

اروینگ جانیس، استاد روانشناسی، ناکامی‌های زیادی را بررسی کرده است. او نتیجه گرفت، تمام آن ناکامی‌ها در این الگو مشترک‌اند: اعضای یک گروه همبسته، با ایجاد توهم (به طور ناخواسته) روحیه‌ای تیمی در میان خود ایجاد می‌کنند. یکی از این تصورات، باور به شکست‌ناپذیر بودن است. «اگر هم سرگروه‌ها (در این مورد کندی) و اعضای آن، از موفقیت اطمینان داشته باشند، آن‌وقت شانس هم با ما یار خواهد بود!» پس از آن، توهم اتفاق آراست. اگر دیگران همه هم‌نظرند، هر نظر مخالف، ناگزیر اشتباه است. هیچ‌کس نمی‌خواهد با نه گفتن، اتحاد گروهی را به‌هم بزند. دست آخر، همه خوشحال‌اند از این که عضوی از این گروه‌اند. بیان کردن مخالفت‌ها، به معنای خط خوردن از گروه است. در گذشته، چنین طغیان‌هایی منجر به مرگ می‌شد. به همین خاطر است که ما اصرار می‌کنیم به نفع گروه نظر بدهیم.

نتیجه‌گیری: اگر خود را در میان یک گروه نزدیک و هم‌عقیده یافتی، باید آنچه را در ذهنت می‌گذرد بیان کنی، حتی اگر گروه به آن علاقه‌ای نشان ندهد. فرضیات ضمنی را زیر سؤال ببر، حتی اگر این کار باعث شود از آسایش دور باشی. اگر رهبریِ یک گروه را بر عهده داری، یک نفر را به عنوان «مخالف» منصوب کن. او احتمالاً محبوب‌ترین فرد گروه نخواهد بود، اما شاید مهم‌ترین عضو باشد.

  • محمدحسین ظرافتی

رقابت در نظردهی

سه شنبه, ۱ اسفند ۱۳۹۶، ۰۳:۳۳ ب.ظ


کارکنان در محیط کار، دائماً در حال اجرای دستورات مافوق هستند؛ پس چرا در بسیاری از سازمان‌ها، مشکلات هنوز هستند و بهره‌وری لازم وجود ندارد؟

یکی از اساتید ما در دانشگاه می‌گفت: هروقت خواستید دوره آموزشی برگزار کنید، آن دوره را برای مدیران بگذارید. آن‌هم مدیران رده بالا. زیرا برگزاری دوره برای کارمندان، هیچ فایده‌ای ندارد و اگر مدیر، صلاحیت‌های لازم را نداشته باشد، بهترین کارمندان هم نمی‌توانند در آن سازمان دوام بیاورند.

یکی از دلایلی که مشکلاتِ موجود در سازمان‌ها حل نمی‌شود یا سالیان درازی طول می‌کشد تا برطرف گردد، این است که در آن سازمان‌ها، رقابت آزاد در نظردهی نسبت به قوانین وجود ندارد.

همان‌طور که در بازارِ کار، رقابت وجود دارد تا کیفیت محصولات در حد عالی باقی بماند، رقابت در سازمان هم باید وجود داشته باشد تا قوانین و فرایندهای کهنه و قدیمی، جای خود را به قوانین و فرایندهای نو و جدید بدهند.

این را به یاد داشته باشید که بیشترین اشکالاتِ موجود در سازمان‌ها، به خاطر فرایندهای غلطی است که نمی‌گذارد سازمان، کارایی لازم را داشته باشد.

رقابت در نظردهی، به این معنی است که کارکنانِ سازمان، نسبت به قوانین ضعیفی که در سازمان وجود دارد و پاسخگوی نیاز کارکنان و مراجعان نیست، واکنش نشان داده و برای بهبود و اصلاح امور، پیشنهاد، ایده و نظر بدهند. در واقع یک فضای رقابتی به وجود آید که کارکنان تشویق شوند از سازمان اِشکال بگیرند و با پیشنهادات خود، راه‌حلی برای رفع آن‌ها ارائه کنند.

اگر چنین فضایی برای کارکنان وجود نداشته باشد، آن‌ها راجع به قوانین، به‌طور خودجوش اظهار نمی‌کنند (چون می‌ترسند) و سازمان، به سادگی با شکست مواجه می‌شود.

آن فضا باید به طور رسمی ایجاد شود. فضایی که کارکنان بتوانند راجع به هرچیز اظهارنظر کنند. اشتباه مدیران را به آن‌ها بگویند و آزادانه و به‌سرعت، راجع به هرچیز به بحث بپردازند.

  • محمدحسین ظرافتی

سلامت ذهنی

پنجشنبه, ۹ آذر ۱۳۹۶، ۰۵:۳۹ ب.ظ


سازمانی که برای رسیدن به اهداف، نیازمند تفکر و ذهن فعال کارکنان است، باید به دنبال راحتی و آسودگی ذهنی ـ فکری کارکنان نیز باشد.

همان‌طور که برای یک باشگاه و مربی فوتبال، رژیم غذایی مناسب، خواب کافی و وضعیت جسمی بازیکنان، بسیار مهم و سرنوشت‌ساز است.

  • محمدحسین ظرافتی

یک آلمانی

پنجشنبه, ۹ آذر ۱۳۹۶، ۱۲:۵۹ ب.ظ


داشتم مطالبی را راجع به روش کار آلمانی‌ها می‌خواندم که گفتم آن‌ها را با شما هم درمیان بگذارم:

* آلمانی‌ها افرادی هستند بیشتر بر مهارت‌های تخصصی و فنی تأکید می‌کنند تا بر مهارت‌های ارتباطی. به همین جهت، سیستم آموزش فنی و حرفه‌ای آلمان، در دنیا بسیار قوی است.

* آلمانی‌ها دوست دارند که قوانین، کاملاً واضح و روشن باشد.

* آلمانی‌ها معتقدند که برای موفقیت باید پا را فراتر از مرزها گذاشت.

* آلمانی‌ها وجود رقیب را دوست دارند، زیرا مجبورند دست به نوآوری بزنند.

* تولیدکنندگان در آلمان که به "قهرمانان پنهان" معروفند، در همه جای کشور وجود دارند و این‌طور نیست که فقط در پایتخت متمرکز باشند.

* در آلمان به ازای هر یک میلیون شهروند، ۱۶ "قهرمان پنهان" وجود دارد. این رقم در فرانسه تنها ۱/۱، در آمریکا ۲/۱ و در ژاپن ۷/۱ است. تنها سوئیس و اتریش با ۱۴ شرکت متوسط به ازای هر یک میلیون شهروند، فاصله کمی با آلمان دارند.

* فعالیت مداوم در عرصه‌های بین‌المللی، افق فکر آلمانی‌ها را بالا برده است.

* سه مورد از مهم‌ترین ویژگی شخصیتی آلمانی‌ها عبارت است از: دقت، نظم و انضباط، وقت‌شناسی.

* رقابت در آلمان بر اساس کیفیت است نه بر اساس قیمت.

* یک آلمانی در محل کار خود، هیچ کار دیگری به غیر از وظیفه محول شده را انجام نمی‌دهد. اگر کسی مثلاً با فیس‌بوک کار کند یا ایمیل شخصی بزند، در نظر آنان بسیار زشت است.

* آلمانی‌ها بین کار و تفریح تمایز قائل می‌شوند. آن‌ها خوب کار می‌کنند و خوب هم تفریح می‌کنند. آن‌ها 30 روز حقوق پرداخت‌شده دارند.

* جمعیت آلمان 82 میلیون نفر است.

  • محمدحسین ظرافتی

پیش‌داوری ممنوع

پنجشنبه, ۹ آذر ۱۳۹۶، ۱۱:۲۸ ق.ظ


وقتی می‌خواهید شخصی را استخدام کنید، مراقب باشید هرگز در مورد او پیش‌داوری نکنید. مثلاً کسی به شما گفته که فلانی در برنامه‌نویسی بسیار ماهر است یا فلانی سخنران عالی‌ای است. در این صورت شما یک پیش‌زمینه ذهنی در خصوص او دارید و وقتی دارید با او مصاحبه می‌کنید، تحت تأثیر حرف دیگران قرار خواهیدگرفت و به نقاط ضعف یا نقاط قوّت دیگری که او ممکن است داشته باشد توجه نخواهید کرد. درواقع همیشه منتظر هستید تا ببینید او در هنگام مصاحبه، در خصوص آن ویژگی چه‌طور عمل می‌کند؛ درصورتی که هنگام مصاحبه، باید به همه جنبه‌های فرد توجه کرد، نه این که حواس‌مان فقط بر روی یک جنبه از توانایی فرد باشد و بر مبنای آن هم تصمیم بگیریم!

  • محمدحسین ظرافتی

مراقب آن‌ها باشید!

پنجشنبه, ۹ آذر ۱۳۹۶، ۱۰:۵۱ ق.ظ


کارمندان افرادی هستند که همیشه باید مراقب آن‌ها بود!

همان‌طور که یک مربی فوتبال مواظب است تا بازیکنانش در هنگام تمرین آسیب نبینند، مدیر هم باید مراقب باشد تا کارمندانش، از لحاظ روحی و جسمی آسیب نبینند و در سلامت کامل باشند. آنان را باید همیشه فعال و پرانرژی نگه داشت تا بتوانند سازمان را به هدفش برسانند.

مراقب تیم‌تان باشید. چون با هم در یک کِشتی سوارید و بدون آنان به جایی نمی‌رسید.

  • محمدحسین ظرافتی

هماهنگ با نیاز مصرف‌کنندگان

شنبه, ۲۰ آبان ۱۳۹۶، ۰۷:۲۶ ب.ظ

برای انجام هماهنگی بین محصول و نیاز مصرف‌کنندگان، بایستی تمام سطوح سازمان (گروه مهندس، تولید، طراح، گروه فروش، خدمات و ...) خود را با نیاز مصرف‌کنندگان هماهنگ کنند.


  • محمدحسین ظرافتی

مثلث کسب‌وکار

دوشنبه, ۱۵ آبان ۱۳۹۶، ۰۸:۳۴ ب.ظ

سه ضلع مثلث کسب‌وکار:

1- رهبری . 2- مأموریت . 3- تیم

چه افرادی باید در تیم ما باشند:

حسابدار (گردش پول)، بازاریاب (ارتباطات)، مهندس یا متخصص علوم کامپیوتر (سیستم ها)، حقوقدان (مسائل حقوقی)، طراح (طراحی محصولات). یک شرکت باید در تمام این زمینه‌ها متخصص داشته باشد که توسط یک رهبر هدایت می‌شود.


  • محمدحسین ظرافتی