حال‌نوشت‌های بنده

حال‌نوشت‌های بنده

آن خدایی که من می‌شناسم، شب منتظر است برخیزی برای نماز شب تا خلوتی عاشقانه کند با تو...

آخرین مطالب
آخرین نظرات
  • ۱۳ تیر ۹۷، ۱۸:۰۶ - گل نرگس
    :)
  • ۶ تیر ۹۷، ۱۱:۳۵ - یه بنده خدا
    به به
  • ۵ تیر ۹۷، ۲۰:۱۸ - دختری از جنس باد
    اخ اخ اخ

۳۸ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «سازمان» ثبت شده است

اعتراض بدون زحمت

شنبه, ۵ خرداد ۱۳۹۷، ۰۹:۳۵ ب.ظ


اعتراض بدون زحمت، طرحی است که کارکنان می‌توانند به‌راحتی، مدیرِ نالایقِ خود را برکنار کنند، به‌طوری که از حواشی این تغییر، جان سالم بهدر ببرند.

شکل اجرایی طرح به صورت زیر است:

به میزان تعداد کارمندانی که زیر نظر یک مدیر کار می‌کنند، امکان برکناری یا تغییر آن مدیر وجود دارد.

اگر نصف بعلاوه یک نفر از کامندانِ مدیر، شکایت خود از آن مدیر را در سیستم ثبت کنند، بلافاصله امکان برکناری یا تغییر مدیر وجود خواهد داشت.

اتفاقاتی که ممکن است در این طرح رخ دهد:

1-     اگر افرادی که تصمیم به برکناری مدیر گرفتند، تبانی نکرده باشند، تغییر مدیر صورت می‌گیرد.

2-     اما اگر تبانی کرده باشند، خودِ تبانی موضوعیت ندارد؛ بلکه چیزی که موضوعیت دارد این است که تصمیم آن‌ها به حق بوده است یا خیر.

3-    اگر تصمیم آن‌ها به حق باشد، تغییر مدیر صورت می‌گیرد.

4-    اما اگر تصمیم آن‌ها به حق نباشد، بازرسی یا مرجعِ صلاحیت‌دارِ سازمان وارد عمل شده و مدیر ابقا می‌گردد.

5-    در این صورت، اگر بازرسی تصمیم به ابقای مدیر بگیرد، آن‌وقت ما با کارکنانی روبه‌رو هستیم که تمایل ندارند با مدیر کار کنند.

6-   و این، معضلی است که متخصصین منابع انسانی باید برای حل آن، چاره‌جویی نمایند و یک اتفاق طبیعی در همه سازمان‌ها است.

اهمیت طرح اعتراض بدون زحمت:

در سازوکار فعلیِ سازمان‌ها (خصوصاً سازمان‌های دولتی)، تصمیمات به‌سرعت گرفته نمیشود و بسیار کُند است و همچنین سیستم ثبت شکایت از مدیر نیز وجود ندارد.

باید سازوکاری طراحی شود که افراد بتوانند از مدیر خود شکایت کنند و امیدوار باشند که به شکایت‌شان، به‌سرعت رسیدگی می‌شود و همچنین مطمئن باشند که اطلاعات‌شان درز پیدا نمی‌کند.

متأسفانه مدیران از مشکلات کارکنان خبر ندارند و تا زمانی که کارکنان، حضوراً به مدیر مراجعه نکنند، آن مدیر، هیچ کاری برای‌شان انجام نمی‌دهد؛ حال آنکه نوع ارتباط مدیر با کارکنان، موفقیت سازمان را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد.

فواید این طرح:

1-       مدیران را نسبت به خواسته‌های کارکنان، هوشیار می‌کند.

2-     مدیران می‌دانند اگر آنچه که به آن‌ها مربوط می‌شود را به درستی انجام ندهند، به سرعت با آن‌ها برخورد می‌شود؛ در نتیجه در انجام کارها دقت بیشتری به خرج می‌دهند.

3-       مدیر، رفتار خود را اصلاح میکند که این امر، باعث اصلاح کل سازمان می‌شود.

4-   کارکنان وقتی می‌بینند مدیر به خواسته‌های آنان توجه دارد، انگیزه بیشتری برای کار پیدا می‌کنند.

5-       مسائل کارکنان برای مدیر، بی‌اهمیت جلوه نمی‌کند.

6-       سرعت و کیفیت کار بهبود پیدا می‌کند.


«ایده اصلی طرح از بنده است. می‌توانید باتوجه به نوع سازمان خود، آن را بومی کنید»

  • محمدحسین ظرافتی

استعداد جوان

شنبه, ۲۹ ارديبهشت ۱۳۹۷، ۱۲:۰۱ ق.ظ


برای این که در آینده، سازمانی پیشرو داشته باشیم، حضور جوانان با استعداد در سازمان، امری ضروری است. باید دائم از کمک آن‌ها بهره‌مند شویم. نباید مقطعی عمل کنیم؛ به این صورت که یکبار برای همیشه چند نفر با استعداد را استخدام کنیم و دیگر پرونده این افراد را تا سال‌ها ببندیم!

یافتن استعدادهای جوان، کار ساده‌ای نیست؛ زیرا در میان میلیون‌ها جوان که رؤیای تبدیل شدن به یک انسان موفق را دارند، باید به دنبال مناسب‌ترین‌ها باشیم. آن‌ها باید افرادی باشند که در شرایط سخت بتوانند دوام بیاورند، نه این که به محض وخامت اوضاع، صحنه را ترک کنند. همچنین علاوه بر استخدام استعدادهای جوان، باید به فکر پرورش آن‌ها در سازمان نیز باشیم.

  • محمدحسین ظرافتی

آن را رها کن

يكشنبه, ۱۶ ارديبهشت ۱۳۹۷، ۰۷:۰۵ ب.ظ


اگر بخواهم مدیریت را به صورت خلاصه بگویم، همین یک جمله کافی است:

«آن را رها کن»

مدیر شایسته کسی است که ابتدا شخصِ متعهد و متخصص را استخدام میکند؛ سپس آزادی و اختیار کامل به همراه امکانات مورد نیاز را به او میدهد؛ بعد او را رها میکند تا با فکر و ایده خودش کارها را جلو ببرد.

اگر دائم کارها را به او گوشزد کند، مسئولیت کامل را به او ندهد، در کارش دخالت کند و بگوید فلان کار را بکن و فلان کار را نکن...

سازمان به هدف مطلوبش نمی‌رسد.


پیشنهاد می‌کنم "مدیریت چه چیز نیست؟" را بخوانید.


بیربط:

م . دیر . یت = mo . dir . it

آن را رها کن google translate:

😉

  • محمدحسین ظرافتی

مکانیزم دستمزد

شنبه, ۸ ارديبهشت ۱۳۹۷، ۱۲:۳۰ ق.ظ


اگر به عنوان مدیر، کارکنانت را تشویق کردی، به این نکات توجه کن:

1-   وقتی پاداش‌ها وارد کار می‌شود یا نوع آن تغییر می‌کند، رفتار انسان، چگونه و با چه سرعتی تغییر می‌کند؟

2-     انسان‌ها فقط به خودِ پاداش واکنش نشان می‌دهند، نه به اهدافِ بزرگِ پشت آن...

بنابراین: انسان‌ها طوری به پاداش‌ها واکنش نشان می‌دهند که بیشتر به نفع‌شان باشد!

مدیران باید سیستم تشویقی‌ای را برگزینند که هم شامل هدف باشد و هم شامل پاداش...

اگر سازمان شما از آن نوع سازمان‌هایی است که به کارکنان، حقوق ساعتی می‌دهد، به این نکته توجه کن که دیگر نمی‌توان با این نوع مکانیزمِ دستمزد، آن‌طور که باید، به اهداف سازمان دست‌یافت.

یک لحظه تصور کن که جنگجویان، به جای طلب غنایم دشمن، حقوق ساعتی می‌گرفتند! این به آن معنا بود که ما آن‌ها را تشویق کنیم تا می‌توانند جنگ را طولانی کنند!!

بنابراین، نرخ ساعتی را فراموش کن و همیشه برای هزینه ثابت، از قبل مذاکره کن...

  • محمدحسین ظرافتی

رقابت در نظردهی

سه شنبه, ۱ اسفند ۱۳۹۶، ۰۳:۳۳ ب.ظ


کارکنان در محیط کار، دائماً در حال اجرای دستورات مافوق هستند؛ پس چرا در بسیاری از سازمان‌ها، مشکلات هنوز هستند و بهره‌وری لازم وجود ندارد؟

یکی از اساتید ما در دانشگاه می‌گفت: هروقت خواستید دوره آموزشی برگزار کنید، آن دوره را برای مدیران بگذارید. آن‌هم مدیران رده بالا. زیرا برگزاری دوره برای کارمندان، هیچ فایده‌ای ندارد و اگر مدیر، صلاحیت‌های لازم را نداشته باشد، بهترین کارمندان هم نمی‌توانند در آن سازمان دوام بیاورند.

یکی از دلایلی که مشکلاتِ موجود در سازمان‌ها حل نمی‌شود یا سالیان درازی طول می‌کشد تا برطرف گردد، این است که در آن سازمان‌ها، رقابت آزاد در نظردهی نسبت به قوانین وجود ندارد.

همان‌طور که در بازارِ کار، رقابت وجود دارد تا کیفیت محصولات در حد عالی باقی بماند، رقابت در سازمان هم باید وجود داشته باشد تا قوانین و فرایندهای کهنه و قدیمی، جای خود را به قوانین و فرایندهای نو و جدید بدهند.

این را به یاد داشته باشید که بیشترین اشکالاتِ موجود در سازمان‌ها، به خاطر فرایندهای غلطی است که نمی‌گذارد سازمان، کارایی لازم را داشته باشد.

رقابت در نظردهی، به این معنی است که کارکنانِ سازمان، نسبت به قوانین ضعیفی که در سازمان وجود دارد و پاسخگوی نیاز کارکنان و مراجعان نیست، واکنش نشان داده و برای بهبود و اصلاح امور، پیشنهاد، ایده و نظر بدهند. در واقع یک فضای رقابتی به وجود آید که کارکنان تشویق شوند از سازمان اِشکال بگیرند و با پیشنهادات خود، راه‌حلی برای رفع آن‌ها ارائه کنند.

اگر چنین فضایی برای کارکنان وجود نداشته باشد، آن‌ها راجع به قوانین، به‌طور خودجوش اظهار نمی‌کنند (چون می‌ترسند) و سازمان، به سادگی با شکست مواجه می‌شود.

آن فضا باید به طور رسمی ایجاد شود. فضایی که کارکنان بتوانند راجع به هرچیز اظهارنظر کنند. اشتباه مدیران را به آن‌ها بگویند و آزادانه و به‌سرعت، راجع به هرچیز به بحث بپردازند.

  • محمدحسین ظرافتی

سلامت ذهنی

پنجشنبه, ۹ آذر ۱۳۹۶، ۰۵:۳۹ ب.ظ


سازمانی که برای رسیدن به اهداف، نیازمند تفکر و ذهن فعال کارکنان است، باید به دنبال راحتی و آسودگی ذهنی ـ فکری کارکنان نیز باشد.

همان‌طور که برای یک باشگاه و مربی فوتبال، رژیم غذایی مناسب، خواب کافی و وضعیت جسمی بازیکنان، بسیار مهم و سرنوشت‌ساز است.

  • محمدحسین ظرافتی

نگران آینده مالی

جمعه, ۲۶ آبان ۱۳۹۶، ۱۱:۴۸ ق.ظ

اگر سازمان به همان اندازه که نگران آینده مالی خود است، نگران آینده مالی کارکنانش هم باشد، کارکنانی بسیار وفادار خواهد داشت.

 

واگنر

  • محمدحسین ظرافتی

هماهنگ با نیاز مصرف‌کنندگان

شنبه, ۲۰ آبان ۱۳۹۶، ۰۷:۲۶ ب.ظ

برای انجام هماهنگی بین محصول و نیاز مصرف‌کنندگان، بایستی تمام سطوح سازمان (گروه مهندس، تولید، طراح، گروه فروش، خدمات و ...) خود را با نیاز مصرف‌کنندگان هماهنگ کنند.


  • محمدحسین ظرافتی

مثلث کسب‌وکار

دوشنبه, ۱۵ آبان ۱۳۹۶، ۰۸:۳۴ ب.ظ

سه ضلع مثلث کسب‌وکار:

1- رهبری . 2- مأموریت . 3- تیم

چه افرادی باید در تیم ما باشند:

حسابدار (گردش پول)، بازاریاب (ارتباطات)، مهندس یا متخصص علوم کامپیوتر (سیستم ها)، حقوقدان (مسائل حقوقی)، طراح (طراحی محصولات). یک شرکت باید در تمام این زمینه‌ها متخصص داشته باشد که توسط یک رهبر هدایت می‌شود.


  • محمدحسین ظرافتی

مدیر نالایق

پنجشنبه, ۱۱ آبان ۱۳۹۶، ۰۸:۰۰ ب.ظ


اگر می‌خواهید سازمان خود را ورشکست نمایید، یک مدیر با ویژگی‌های زیر استخدام کنید:

اخلاق بد، دستوری صحبت کردن، منظم نبودن، عدم استفاده از تکنولوژی، عدم سرعت در انجام امور، عدم تقسیم کار، عدم توجه به نیازهای کارمندان، عدم کارسپاری، عدم اعتماد به زیردستان، زود قضاوت کردن، عدم توجه به پیشنهادات، عدم توجه به اشکالات سیستم، تنبل بودن، راضی بودن به وضع فعلی، زیاد حرف زدن، ترس از بالادستی.

  • محمدحسین ظرافتی

دسترسی سریع به اطلاعات

چهارشنبه, ۳ آبان ۱۳۹۶، ۰۹:۴۲ ب.ظ


اگر به عنوان مدیر یک سازمان منصوب شدید، اولین کاری که باید بکنید این است که بانک منابع اطلاعاتی آن‌جا را بررسی کنید. تمام اطلاعاتی که در سازمان وجود دارد، باید به راحتی و به سرعت در دسترس باشد. همه بخش‌های سازمان باید بتوانند به راحتی اطلاعات خود را ذخیره کنند و در مواقع لازم از آن استفاده نمایند. باید بدون هیچ وقفه‌ای، اطلاعات کل سازمان در دسترس باشد.

دلیل این امر این است که تا وقتی اطلاعات جامع و کامل سازمان در اختیار شما نباشد، اصلاح سازمان به هیچ‌وجه امکان‌پذیر نخواهد بود و خطاها و خلأهای سازمان نیز مشخص نخواهند شد. بر پایه اطلاعات است که یک سازمان، گذشته خود را مورد بررسی قرار می‌دهد و برای اصلاح، بهبود و پیشرفت، دست به اقدام می‌زند.

داشتن یک سیستم جامع اطلاعاتی یک ضرورت است. سیستمی که به لحاظ سخت‌افزاری و نرم‌افزاری، از کیفیت بالایی برخوردار است و کار با آن با سهولت انجام می‌شود؛ همچنین تحت شبکه است و هرشخصی از هرجایی به آن دسترسی دارد و می‌تواند از آن بهره‌برداری کرده و خروجی بگیرد.

وجود سیستم مکاتبات و اتوماسیون اداری هم دیگر نیاز به توضیح ندارد، زیرا در اکثر سازمان‌ها وجود دارد. سازمانی که مکاتبات خود را به صورت دستی انجام می‌دهد، باید برایش فاتحه خواند!

  • محمدحسین ظرافتی

بی‌تفاوتی...

چهارشنبه, ۳ آبان ۱۳۹۶، ۰۹:۲۵ ب.ظ


بی‌تفاوتی به چه معناست؟

بی‌تفاوتی یعنی این که شخص، برایش مهم نیست که دیگران به خواسته‌شان برسند یا نه.

چه کنیم تا بی‌تفاوتی گریبانگیر ما نشود؟

اگر می‌خواهی افراد نسبت به تو بی‌تفاوت نباشند، تو نسبت به آن‌ها بی‌تفاوت نباش. اگر می‌خواهی به تو کمک کنند، تو اول مشکلات آن‌ها را حل کن.

علت اصلی بی‌تفاوتی در یک خانواده، بی‌تفاوتی پدر و مادر نسبت به همدیگر و نسبت به فرزندان‌شان است.

علت اصلی بی‌تفاوتی کارمندان در یک سازمان و عدم کارایی آن‌ها، بی‌تفاوتی مدیران آن سازمان نسبت به کارمندان‌شان است. مدیران اصلاً برای‌شان مهم نیست که کارکنان با چه مشکلاتی مواجه هستند.

علت اصلی بی‌تفاوتی در جامعه، بی‌تفاوتی مسئولین آن جامعه نسبت به مردمانش است.

هرکس می‌خواهد انسان‌های دور و اطرافش نسبت به او بی‌تفاوت نباشند، ابتدا باید او نسبت به اطرافیانش بی‌تفاوت نباشد.

در ضمن نباید افراط کنیم و به بهانه عدم بی‌تفاوتی، در کار دیگران دخالت و آرامش آنان را سلب نماییم. سعی کنیم به گونه‌ای باشیم که دیگران برای حل مشکلات‌شان روی ما حساب کنند.

  • محمدحسین ظرافتی

محیط سازمان

سه شنبه, ۲ آبان ۱۳۹۶، ۰۶:۵۸ ق.ظ


محیط سازمان دقیقاً کجاست؟ بیرون ساختمان‌هایش؟ مشتری‌هایش؟ بخش‌نامه‌ها و آیین‌نامه‌های ابلاغی؟ ارتباط‌های سیاسی با مسئولین دولتی؟ شرایط اقتصادی ـ سیاسی؟...

یک سازمان برای برنامه‌ریزی به چه چیزی باید توجه کند؟

بیایید نسبت به محیط بیرونی سازمان یک نگاه کلی داشته باشیم:

محیط فرهنگی؛ محیط اجتماعی؛ محیط سیاسی ـ نظامی؛ محیط اقتصادی؛ محیط علمی ـ فناوری. (تمام حالاتی را که در این حوزه وجود دارد تصور کنید. گذشته، حال و آینده را در نظر بگیرید. واقعیت‌ها، آرزوها و آرمان‌های مردم را نیز بسنجید)

بسیار گسترده است و فکر کردن راجع به آن به این راحتی نیست.

سازمان چگونه می‌تواند خود را در این شرایط تثبیت کند؟ محصول یا خدماتش چه ویژگی‌هایی باید داشته باشد؟

با توجه به موارد بالا، به یک تعریف خاص از محیط سازمان می‌رسیم:

محیط سازمان جایی است که سازمان باید برای بقاء در آن تلاش کند. محیط دائماً در حال نابود کردن سازمان است و همیشه هم از او طلبکار. سازمانی که بتواند با خلاقیت و ابتکار در محصولات و خدماتش، از ضربه‌های نابودگرانه محیط، جان سالم به در ببرد، زمان بیشتری در این "گردونه مرگ" دوام می‌آورد. سازمانی که بتواند ادامه حیات برای افراد را در جامعه آسان‌تر کند، بیشتر دوام می‌آورد. سازمانی که بتواند محیط بیشتری را درگیر خود کند، بیشتر دوام می‌آورد.

  • محمدحسین ظرافتی

بقاء سازمان در عصر تکنولوژی

سه شنبه, ۲۵ مهر ۱۳۹۶، ۱۰:۵۴ ب.ظ


سازمان باید خود را با تکنولوژی‌های روز تطبیق دهد. اگر این کار را نکند، حیاتش به خطر می‌افتد؛ چه بخواهد... چه نخواهد. تکنولوژی، منبع تغییر و تحول است. تکنولوژی باعث ایجاد تغییرات اساسی در تفکر افراد داخل سازمان و خارج از آن می‌شود.

وقتی فردی وارد سازمان میشود، پیش‌زمینه و توقع مواجهه با تکنولوژیِ روز را دارد و دوست دارد کارش با سرعت هرچه تمام‌تر انجام شود. وجود بخش فناوری اطلاعات در سازمان، یک ضرورت است تا سازمان را با ابزارهای روز دنیا تجهیز کند. عدم کارآیی فناوری اطلاعات، سقوط سازمان را در پی دارد. سازمان‌هایی که خیلی دیر به سراغ تکنولوژی می‌روند، همیشه با کُندی کار و اعتراضات مردم مواجه می‌شوند.

سازمان باید قبل از این که با لگد تکنولوژی از خواب بیدار شود، زودتر به استقبال آن برود و آن را در خود هضم کند. آن‌وقت هنگامی که موج تغییرات به واسطه تکنولوژی به‌وجود آمد، نه تنها سازمان متوقف نمی‌شود، بلکه روی موج آن سوار شده و زمانی که سازمان‌های دیگر در تلاطم چگونگی استفاده از آن هستند، او از همه جلوتر است و زمینه پیشرفتش نیز هموارتر خواهد شد.

  • محمدحسین ظرافتی

جلسات طوفان مغزی

جمعه, ۷ مهر ۱۳۹۶، ۰۶:۵۵ ق.ظ

جلسات طوفان مغزی:

15 تا 45 دقیقه. متشکل از 4 تا 7 نفر.

درباره برطرف کردن مشکلات سازمان، ایده‌های خلاقانه جمع‌آوری میشود.

پرسش‌ها باید جزئی و دقیق باشند و هیچ ایده‌ای مورد قضاوت قرار نگیرد.


  • محمدحسین ظرافتی