مکانیزم دستمزد

اگر به عنوان مدیر، کارکنانت را تشویق کردی، به این نکات توجه کن:

1-   وقتی پاداش‌ها وارد کار می‌شود یا نوع آن تغییر می‌کند، رفتار انسان، چگونه و با چه سرعتی تغییر می‌کند؟

2-     انسان‌ها فقط به خودِ پاداش واکنش نشان می‌دهند، نه به اهدافِ بزرگِ پشت آن...

بنابراین: انسان‌ها طوری به پاداش‌ها واکنش نشان می‌دهند که بیشتر به نفع‌شان باشد!

مدیران باید سیستم تشویقی‌ای را برگزینند که هم شامل هدف باشد و هم شامل پاداش...

اگر سازمان شما از آن نوع سازمان‌هایی است که به کارکنان، حقوق ساعتی می‌دهد، به این نکته توجه کن که دیگر نمی‌توان با این نوع مکانیزمِ دستمزد، آن‌طور که باید، به اهداف سازمان دست‌یافت.

یک لحظه تصور کن که جنگجویان، به جای طلب غنایم دشمن، حقوق ساعتی می‌گرفتند! این به آن معنا بود که ما آن‌ها را تشویق کنیم تا می‌توانند جنگ را طولانی کنند!!

بنابراین، نرخ ساعتی را فراموش کن و همیشه برای هزینه ثابت، از قبل مذاکره کن...

یک عمر...

لحظات و اتفاقات خوب، پاداش یک عمر کار و تلاش مستمر شما هستند. آن‌ها یک‌شبه به دامان شما نمی‌افتند.

 

سر الکس فرگوسن

رسته از هرگونه پاداش و تنبیه

اخلاق برده، "بسته" به پاداش و تنبیهِ آموخته شده به اوست.

اخلاق آزاده، "رسته" از هرگونه پاداش و تنبیه است.

ارائه محصول بهتر

پاسخ به سؤالات زیر، می‌تواند به شما برای ارائه محصول بهتر کمک نماید:

1- خواسته واقعی کاربران چیست؟ (محصول و خدمات، چه مشکلی را از کاربر برطرف می‌کند. "محرک درونی")

2- چه‌چیزی کاربران را به محصولات و خدمات شما متمایل می‌کند؟ ("محرک خارجی")

3- از چه‌طریقی، پیش‌بینی دریافت پاداش برای کاربران ساده می‌شود و چگونه محصولات و یا خدمات، این فعالیت را ساده‌تر می‌کند. (اقدام)

4- آیا پاداش‌ها باعث رضایت کاربران می‌شود. (پاداش متغیر)

5- چه فعالیتی باید انجام شود تا کاربران روی محصولات و یا خدمات شما سرمایه‌گذاری کنند؟ آیا فعالیت کاربران، پایه‌گذار محرک بعدی است و آیا ارزش ذخیره شده، باعث بهبود استفاده از محصول می‌شود. (سرمایه‌گذاری)

عطش استفاده مجدد

سیستم‌های مبتنی بر پاداش‌های متغیر، باید نیازهای کاربران را برآورده کنند و همچنین عطش استفاده مجدد از آن سیستم را برای کاربران حفظ نمایند. همان‌طور که گفته‌شد، محصولات و خدماتِ مبتنی بر عادت، از یک و یا بیشتر از یک نوع سیستم پاداش‌دهی متغیر (سیستم اجتماعی، سیستم مبتنی بر شکار و سیستم رضایت درونی) استفاده می‌کنند. برای مثال؛ پست الکترونیک، از هر سه نوع پاداش متغیر بهره می‌گیرد.

پاداش متغیر

سه نوع پاداش متغیر:

پاداش‌های اجتماعی: جست‌وجویی برای پاداش‌های اجتماعی است که از سوی سایر افراد جامعه دریافت می‌شود.

پاداش‌های مبتنی بر شکار: جست‌وجویی برای دریافت منابع مادی و اطلاعاتی است.

پاداش‌های رضایت درونی: جست‌وجویی برای پاداش‌هایی ذاتی است که محصول برتری، رقابت و تکامل است.

ناشناخته‌ها

نیر ایال:

"فرار از زندان"، موفقیت خود را مدیون بازیگران، عوامل تولید و همچنین برنامه‌ریزی و داستان ساده و جذاب است. درون هر قسمت روایت یک مسئله و مشکل است که نقش‌های اصلی باید آن را حل کنند. چالش‌هایی که در طول سریال بود، باعث جذب مخاطبان به ادامه دیدن سریال می‌شد. جذابیتی که ناشناخته‌ها در سریال ایجاد می‌کنند، بینندگان را جذب سریال می‌کنند. درواقع، بینندگان وقتی که داستان زندگی فردی را دنبال می‌کنند، می‌خواهند بدانند چه اتفاقی برای او رخ خواهد داد. وقتی پا در کفش او می‌کنیم و احساسات و تجربیات او را درک می‌کنیم، باعث می‌شود که همراه با او، پاداش‌ها را نیز تجربه کنیم.

چرایی استفاده از محصول

پاداش‌های متنوع، جادو و معجزه نیستند که طراح یک محصول از آن‌ها استفاده کند و با این کار به جذابیت محصول بیفزاید. پاداش‌ها باید با شرح چرایی استفاده از محصول، تناسب داشته باشند و با محرک‌ها و انگیزه‌های درونیِ کاربران، هم‌راستا باشند.

پاداش متغیر مناسب

یک شرکت، تنها با درک آنچه واقعاً برای کاربران اهمیت دارد، پاداش متغیر مناسب را به درستی با رفتار مورد نظر آن‌ها تطبیق می‌دهد.

جذابیت

پاداش بازی‌های ویدئویی مانند رفتن به سطح بالاتر و از حالت قفل خارج شدن، بخشی از ویژگی‌های رمزآلود و پنهان بازی است که همین موارد باعث جذابیت بازی و ادامه آن می‌شود.

معیارهای تعیین‌شده

موفقیت در دستیابی به معیارهای تعیین‌شده سازمان، تنها دلیلِ دادن پاداش به افراد است.

حقوق زیاد مدیران

چرا می‌خواهیم به مدیران پول زیاد بدهیم؟ آیا یک مدیر برای این که کارش را به درستی انجام دهد باید به او مزایا و پاداش بدهیم؟ این چه مدیری است که تا پول نگیرد کار نمی‌کند؟

یک مدیر خوب اگر به کارش علاقه داشته باشد، بدون پول هم کار می‌کند. یک مدیر در صورتی پاداش می‌گیرد که کارِ درست و مفیدی برای سازمان انجام دهد. این که ما بیاییم یک حقوق ثابت و بالا برای مدیر در نظر بگیریم، هیچ‌گونه جنبه تازگی نخواهد داشت و برای مدیر، عادی خواهد شد و اصلاً برایش فرق نمی‌کند که خلاقیت به خرج بدهد یا این که کارِ روز مرّه و عادی‌اش را سپری کند. ما باید یک حقوق متعارف در نظر بگیریم و به جای این که مزایا را به عنوان یک چیز ثابت به حقوق مدیر اضافه کنیم، آن را تحت عنوان پاداش، برای انجام کارهای ویژه و مفیدِ مدیر در نظر بگیریم. هرکس بر مبنای تلاش خود پاداش می‌گیرد، این که فکر کنیم مزایا بدهیم تا کار خوب پیش رود، برای شروع کار نیست. یک مدیر، خود در ابتدا خوب کار می‌کند و حقوق و مزایا برایش اهمیت ندارد. در ادامه، رئیس سازمان برای تشویق او، پاداش‌هایی را در نظر می‌گیرد. این‌طور نیست که اگر فرد تشویق نشود، کار را رها کند. مدیر خوب دلسوز است و تعهد کاری دارد؛ یا کاری را به عهده نمی‌گیرد و یا اگر مسئولیت کاری را قبول کرد، آن را به سرانجام می‌رساند. او هیچ‌وقت کارش را نیمه‌کاره رها نمی‌کند و اگر کاری به او سپرده می‌شود، آن را به نحو احسن انجام می‌دهد. البته مدیر خوب، شرایط سازمان را می‌سنجد. اگر ببیند سازمان دیگری قدر او را بیشتر می‌دانند، به احتمال قوی سازمان خود را ترک می‌کند. مدیری که خوب کار نمی‌کند و منتظر می‌ماند تا بعد از گرفتن پاداش، کارش را به درستی انجام دهد، هیچ‌وقت خوب و درست، کار نخواهد کرد.

اثرمرکب

اگر کاری سخت، پُردردسر یا ملال‌آور است؛ آن‌قدر را انجام و ادامه دهید که جادوی اثرمرکب، پاداشی سخاوتمندانه به شما بدهد.

نظام پاداش دهی

فرقی بین شرکت‌های عالی و معمولی در نظام پاداش‌دهی به مدیران خود وجود ندارد. شاید هم شرکت عالی، مدیرانش کمتر پول بگیرند. درواقع تفاوت در فردی است که به او پاداش می‌دهیم نه در مقدار پاداش.

پاداش به افراد شایسته

در پاداش‌دهی مهم این است که به چه کسی می‌دهید، نه این که چقدر می‌دهید.