ریزه کاری‌های مدیریت

همه انسان ها مدیر هستند اما فقط بعضی از آنها جزء رهبران تأثیرگذار خواهند بود.

ریزه کاری‌های مدیریت

همه انسان ها مدیر هستند اما فقط بعضی از آنها جزء رهبران تأثیرگذار خواهند بود.

ریزه کاری‌های مدیریت

آن خدایی که من می‌شناسم، شب منتظر است برخیزی برای نماز شب تا خلوتی عاشقانه کند با تو...

آخرین نظرات
  • ۲۹ شهریور ۹۶، ۱۱:۳۴ - سیّد محمّد جعاوله
    احسنت
  • ۲۸ شهریور ۹۶، ۱۴:۱۹ - علیـ ــر ضــا
    🙂 مفید
  • ۲۷ شهریور ۹۶، ۱۴:۲۸ - Hossein MK
    👏👌

۲۹ مطلب در دی ۱۳۹۵ ثبت شده است

دانش و تجربه را می‌توان آموخت، اما جنبه‌هایی مثل شخصیت، وجدان کاری، هوش اولیه، تعهدات اجرایی و ارزش‌ها، ریشه در سرشت انسان‌ها دارد.


  • محمد حسین ظرافتی

در زمینه تشخیص افراد لایق، شرکت‌های عالی اهمیت بیشتری به صفات شخصیتی می‌دهند تا به سوابق تحصیلی.


  • محمد حسین ظرافتی

هدف از پاداش نباید این باشد که از افراد نالایق انتظار عملکرد درست داشته باشیم. بلکه باید ابتدا افراد لایق و شایسته را وارد سازمان نموده و سپس آن‌ها را حفظ نماییم.


  • محمد حسین ظرافتی

فرقی بین شرکت‌های عالی و معمولی در نظام پاداش‌دهی به مدیران خود وجود ندارد. شاید هم شرکت عالی، مدیرانش کمتر پول بگیرند. درواقع تفاوت در فردی است که به او پاداش می‌دهیم نه در مقدار پاداش.


  • محمد حسین ظرافتی

وقتی ساختار بنیادین را بنا نهادیم و ارزش معنادار را پدید آوردیم، پاداش مدیران، در معیار حرکت یک سازمان، نقش کم‌اهمیتی پیدا می‌کند. این به خاطر فردی است که استخدام کرده‌ایم. او به خاطر پول کار نمی‌کند.


  • محمد حسین ظرافتی

در پاداش‌دهی مهم این است که به چه کسی می‌دهید، نه این که چقدر می‌دهید.


  • محمد حسین ظرافتی

برخی از شرکت‌های معمولی که پیشرفت موقتی دارند، به خاطر سیستم خوبشان نیست که ادامه‌دار باشد، بلکه حاصل انضباط منحصربه‌فرد یک نفر است.


  • محمد حسین ظرافتی

نوابغی که یک لشگر دارند، نمی‌توانند یک گروه مدیریتی قوی ایجاد کنند، زیرا نیازی به آن ندارند. شرکت فقط برای او سکوی پرتاب است. او نیاز به یک ارتش دارد که بتوانند ایده‌های او را عملی کنند. وقتی نابغه، سازمان را ترک می‌کند، مباشران هم غیب می‌شوند. حتی بدتر این که سعی می‌کنند با حرکات جسورانه و غیرواقعی، از مدیر پیشین تقلید کنند. می‌خواهند مثل نابغه باشند در صورتی که نیستند و اغلب ناموفق هستند.


  • محمد حسین ظرافتی

ابتدا افراد مناسب را استخدام کنید، بعد یک گروه برتر مدیریتی تشکیل دهید.

مدیران بالا، میانی و پایینی، همه باید عالی باشند.


  • محمد حسین ظرافتی

شرکت معمولی:

یک نابغه دارد با هزار مباشر

که بدون توجه به افراد

ابتدا هدف را تعیین کرده است...


  • محمد حسین ظرافتی

شرکت عالی:

گروه مدیریتی عالی دارد

که ابتدا افراد منضبط را استخدام کرده

و بعد هدف را تعیین کرده است...


  • محمد حسین ظرافتی

یک نابغه و یک لشگرِ ضعیف که او را کمک می‌کنند، شکست می‌خورد. باید همه گروه مدیریتی نابغه و در پُست خود باشند.


  • محمد حسین ظرافتی

اگر می‌بینید شرکت ناتوان است و پیشرفت ندارد؛ با افراد شرکت صحبت کنیم که از این به بعد قوانین اینطور خواهد بود و هرکس می‌خواهد برود. بعد درحالی که افرادی شرکت را ترک می‌کنند، افراد باهوش و سخت‌کوش را استخدام می‌کنیم.


  • محمد حسین ظرافتی

دیوید ماکسول تا وقتی افراد شایسته پیدا نکرده بود، از توسعه یک استراتژی خودداری می‌کرد.


  • محمد حسین ظرافتی

اگر مدیران قوی باشند، بدون ملاحضه با هم بحث می‌کنند و ایده می‌دهند و باهم رقابت می‌کنند. باید مدیران مقتدر را استخدام کرد.


  • محمد حسین ظرافتی

این ایده که می‌گوید: مدیرکل‌ها ضعیف باشند و کارمندان قوی باشند، شکست خورد، زیرا مدیرکل‌ها همیشه منتظر بودند دستورات، دیکته وار از بالا به پایین برسد.


  • محمد حسین ظرافتی

اگر در انتخاب افراد شایسته دیر اقدام کنیم، همیشه عقب تر از رقبای دیگر هستیم.


  • محمد حسین ظرافتی

ایده ولز فارگو: بهترین افراد را جذب می‌کنیم، آن‌ها را به بهترین افراد در این صنعت تبدیل می‌کنیم و این حقیقت را می‌پذیریم که برخی از آن‌ها در آینده مدیرعامل شرکت‌های دیگر خواهند شد.


  • محمد حسین ظرافتی

اگر افراد ناشایست را انتخاب کنیم، درصورتی که هدف، درست هم باشد، نمی‌توانیم به آن برسیم.


  • محمد حسین ظرافتی

اگر افراد شایسته را انتخاب کنیم، آن‌گاه مسئله ایجاد انگیزه و اداره کردن آن‌ها کمتر می‌شود.


  • محمد حسین ظرافتی


امروز ما یاد می‌گیریم اگر دین نباشد، سیاست هم نابود می‌شود...


  • محمد حسین ظرافتی

اگر افراد به خاطر اهداف سازمان به آن ملحق شوند، اگر هدف تغییر کند، آن‌ها دیگر نمی‌آیند؛ ولی اگر افراد به خاطر ویژگی‌های افراد سازمان به آن ملحق شوند، اگر هدف تغییر کند، مشکلی به وجود نخواهد آمد.


  • محمد حسین ظرافتی

مدیران عالی، ابتدا افراد مناسب را انتخاب و افراد نامناسب را حذف کرده و بعد هدف خود را تعیین می‌کنند.


  • محمد حسین ظرافتی

مهمترین عامل رسیدن به سطح پنجم، رشد درونی فرد است.


  • محمد حسین ظرافتی

جاه‌طلبی و خودخواهی در رهبران سطح پنجم، تبدیل به انسانیت و نوع‌دوستی می‌شود.


  • محمد حسین ظرافتی

ابعاد دوگانه رهبری سطح پنجم: 1- اراده حرفه‌ای. 2- تواضع فردی.

1- اراده حرفه‌ای: دستاوردهای بی‌نظیری کسب می‌کنند. عامل مؤثری در تحول خوب به عالی هستند. اراده راسخ برای انجام هرکاری که به دستاوردهای عالی منجر شود را دارند، هرقدر هم که دشوار باشد. به چیزی کمتر از ایجاد شرکتی بزرگ و پایدار قانع نمی‌شوند. مسئولیت نتایج نامطلوب را خود به عهده می‌گیرند و هرگز افراد و عوامل بیرونی یا بدشانسی را مقصر نمی‌شمارند.

2- تواضع فردی: تواضعی دوستانه دارند. از تمجید و تحسین مردم احتراز کرده و هرگز خودستایی نمی‌کنند. همراه با سکوت و اراده‌ای آرام عمل می‌کنند و اصولاً به معیارهای مؤثر تکیه می‌کنند نه اقتدار یا تأثیرگذاری. جاه‌طلبی را برای شرکت می‌خواهند نه برای خودشان. جانشینانی را برمی‌گزینند که در نسل بعدی، شرکت را به سطح بالاتری از رشد و موفقیت برسانند. پیوسته موفقیت شرکت را به افراد دیگر یا عوامل بیرونی نسبت می‌دهند.


  • محمد حسین ظرافتی

مدیران ناموفق وقتی پیروز می‌شوند به خود می‌بالند و خود را تحسین می‌کنند. ولی وقتی شکست می‌خورند، کسانی غیر از خود را پیدا می‌کنند و نتایج ناموفق را به آن‌ها نسبت می‌دهند.


  • محمد حسین ظرافتی

سازمان‌های هوشیار، سازمان‌هایی هستند که به بررسی‌های موشکافانه می‌پردازند و به صورت بسیار ظریف و حساس، موانع و مشکلات را بررسی می‌کنند.


  • محمد حسین ظرافتی

پنج روش آموزش کارکنان:

1- خود توسعه‌ای (خود تأملی)

2- تکالیف توسعه‌ای (چرخش شغل)

3- روابط توسعه‌ای (منتورینگ و افزایش تخصص و ارتقاء کیفیت)

4- آموزش رسمی (سمینار، کارگاه و ...)

5- بازخورد


متأسفانه بیشتر سازمان‌ها از آموزش رسمی استفاده می‌کنند.


  • محمد حسین ظرافتی