ریزه کاری‌های مدیریت

همه انسان ها مدیر هستند اما فقط بعضی از آنها جزء رهبران تأثیرگذار خواهند بود.

ریزه کاری‌های مدیریت

همه انسان ها مدیر هستند اما فقط بعضی از آنها جزء رهبران تأثیرگذار خواهند بود.

ریزه کاری‌های مدیریت

آن خدایی که من می‌شناسم، شب منتظر است برخیزی برای نماز شب تا خلوتی عاشقانه کند با تو...

آخرین نظرات
  • ۱ اسفند ۹۶، ۱۱:۰۷ - پوریا قلعه
    لایک
  • ۲۶ بهمن ۹۶، ۲۱:۵۲ - محسن رحمانی
    :(
  • ۲۲ بهمن ۹۶، ۱۳:۳۰ - محسن رحمانی
    :) سپاس.

۲۹ مطلب در دی ۱۳۹۵ ثبت شده است

سرشت

پنجشنبه, ۳۰ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۵۲ ب.ظ

دانش و تجربه را می‌توان آموخت، اما جنبه‌هایی مثل شخصیت، وجدان کاری، هوش اولیه، تعهدات اجرایی و ارزش‌ها، ریشه در سرشت انسان‌ها دارد.


  • محمدحسین ظرافتی

شخصیت

پنجشنبه, ۳۰ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۵۲ ب.ظ

در زمینه تشخیص افراد لایق، شرکت‌های عالی اهمیت بیشتری به صفات شخصیتی می‌دهند تا به سوابق تحصیلی.


  • محمدحسین ظرافتی

حفظ

پنجشنبه, ۳۰ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۵۱ ب.ظ

هدف از پاداش نباید این باشد که از افراد نالایق انتظار عملکرد درست داشته باشیم. بلکه باید ابتدا افراد لایق و شایسته را وارد سازمان نموده و سپس آن‌ها را حفظ نماییم.


  • محمدحسین ظرافتی

تفاوت

پنجشنبه, ۳۰ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۵۰ ب.ظ

فرقی بین شرکت‌های عالی و معمولی در نظام پاداش‌دهی به مدیران خود وجود ندارد. شاید هم شرکت عالی، مدیرانش کمتر پول بگیرند. درواقع تفاوت در فردی است که به او پاداش می‌دهیم نه در مقدار پاداش.


  • محمدحسین ظرافتی

پاداش

پنجشنبه, ۳۰ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۴۸ ب.ظ

وقتی ساختار بنیادین را بنا نهادیم و ارزش معنادار را پدید آوردیم، پاداش مدیران، در معیار حرکت یک سازمان، نقش کم‌اهمیتی پیدا می‌کند. این به خاطر فردی است که استخدام کرده‌ایم. او به خاطر پول کار نمی‌کند.


  • محمدحسین ظرافتی

به چه کسی

پنجشنبه, ۳۰ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۴۷ ب.ظ

در پاداش‌دهی مهم این است که به چه کسی می‌دهید، نه این که چقدر می‌دهید.


  • محمدحسین ظرافتی

یک نفر

پنجشنبه, ۳۰ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۴۶ ب.ظ

برخی از شرکت‌های معمولی که پیشرفت موقتی دارند، به خاطر سیستم خوبشان نیست که ادامه‌دار باشد، بلکه حاصل انضباط منحصربه‌فرد یک نفر است.


  • محمدحسین ظرافتی

نوابغ

پنجشنبه, ۳۰ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۴۵ ب.ظ

نوابغی که یک لشگر دارند، نمی‌توانند یک گروه مدیریتی قوی ایجاد کنند، زیرا نیازی به آن ندارند. شرکت فقط برای او سکوی پرتاب است. او نیاز به یک ارتش دارد که بتوانند ایده‌های او را عملی کنند. وقتی نابغه، سازمان را ترک می‌کند، مباشران هم غیب می‌شوند. حتی بدتر این که سعی می‌کنند با حرکات جسورانه و غیرواقعی، از مدیر پیشین تقلید کنند. می‌خواهند مثل نابغه باشند در صورتی که نیستند و اغلب ناموفق هستند.


  • محمدحسین ظرافتی

گروه برتر

پنجشنبه, ۳۰ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۳۶ ب.ظ

ابتدا افراد مناسب را استخدام کنید، بعد یک گروه برتر مدیریتی تشکیل دهید.

مدیران بالا، میانی و پایینی، همه باید عالی باشند.


  • محمدحسین ظرافتی

شرکت معمولی

پنجشنبه, ۳۰ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۳۴ ب.ظ

شرکت معمولی:

یک نابغه دارد با هزار مباشر

که بدون توجه به افراد

ابتدا هدف را تعیین کرده است...


  • محمدحسین ظرافتی

شرکت عالی

شنبه, ۲۵ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۵۴ ب.ظ

شرکت عالی:

گروه مدیریتی عالی دارد

که ابتدا افراد منضبط را استخدام کرده

و بعد هدف را تعیین کرده است...


  • محمدحسین ظرافتی

نابغه

شنبه, ۲۵ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۵۳ ب.ظ

یک نابغه و یک لشگرِ ضعیف که او را کمک می‌کنند، شکست می‌خورد. باید همه گروه مدیریتی نابغه و در پُست خود باشند.


  • محمدحسین ظرافتی

استخدام

شنبه, ۲۵ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۴۹ ب.ظ

اگر می‌بینید شرکت ناتوان است و پیشرفت ندارد؛ با افراد شرکت صحبت کنیم که از این به بعد قوانین اینطور خواهد بود و هرکس می‌خواهد برود. بعد درحالی که افرادی شرکت را ترک می‌کنند، افراد باهوش و سخت‌کوش را استخدام می‌کنیم.


  • محمدحسین ظرافتی

دیوید ماکسول

شنبه, ۲۵ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۴۸ ب.ظ

دیوید ماکسول تا وقتی افراد شایسته پیدا نکرده بود، از توسعه یک استراتژی خودداری می‌کرد.


  • محمدحسین ظرافتی

مدیران مقتدر

شنبه, ۲۵ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۴۷ ب.ظ

اگر مدیران قوی باشند، بدون ملاحضه با هم بحث می‌کنند و ایده می‌دهند و باهم رقابت می‌کنند. باید مدیران مقتدر را استخدام کرد.


  • محمدحسین ظرافتی

مدیرکل ضعیف

شنبه, ۲۵ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۴۷ ب.ظ

این ایده که می‌گوید: مدیرکل‌ها ضعیف باشند و کارمندان قوی باشند، شکست خورد، زیرا مدیرکل‌ها همیشه منتظر بودند دستورات، دیکته وار از بالا به پایین برسد.


  • محمدحسین ظرافتی

عقب تر

شنبه, ۲۵ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۴۶ ب.ظ

اگر در انتخاب افراد شایسته دیر اقدام کنیم، همیشه عقب تر از رقبای دیگر هستیم.


  • محمدحسین ظرافتی

ایده ولز فارگو

شنبه, ۲۵ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۴۵ ب.ظ

ایده ولز فارگو: بهترین افراد را جذب می‌کنیم، آن‌ها را به بهترین افراد در این صنعت تبدیل می‌کنیم و این حقیقت را می‌پذیریم که برخی از آن‌ها در آینده مدیرعامل شرکت‌های دیگر خواهند شد.


  • محمدحسین ظرافتی

افراد ناشایست

شنبه, ۲۵ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۴۴ ب.ظ

اگر افراد ناشایست را انتخاب کنیم، درصورتی که هدف، درست هم باشد، نمی‌توانیم به آن برسیم.


  • محمدحسین ظرافتی

افراد شایسته

شنبه, ۲۵ دی ۱۳۹۵، ۰۷:۴۴ ب.ظ

اگر افراد شایسته را انتخاب کنیم، آن‌گاه مسئله ایجاد انگیزه و اداره کردن آن‌ها کمتر می‌شود.


  • محمدحسین ظرافتی

9دی

دوشنبه, ۶ دی ۱۳۹۵، ۰۴:۵۲ ب.ظ


امروز ما یاد می‌گیریم اگر دین نباشد، سیاست هم نابود می‌شود...


  • محمدحسین ظرافتی

ویژگی افراد

جمعه, ۳ دی ۱۳۹۵، ۰۹:۳۲ ب.ظ

اگر افراد به خاطر اهداف سازمان به آن ملحق شوند، اگر هدف تغییر کند، آن‌ها دیگر نمی‌آیند؛ ولی اگر افراد به خاطر ویژگی‌های افراد سازمان به آن ملحق شوند، اگر هدف تغییر کند، مشکلی به وجود نخواهد آمد.


  • محمدحسین ظرافتی

افراد مناسب

جمعه, ۳ دی ۱۳۹۵، ۰۹:۳۰ ب.ظ

مدیران عالی، ابتدا افراد مناسب را انتخاب و افراد نامناسب را حذف کرده و بعد هدف خود را تعیین می‌کنند.


  • محمدحسین ظرافتی

رشد درونی

جمعه, ۳ دی ۱۳۹۵، ۰۹:۲۹ ب.ظ

مهمترین عامل رسیدن به سطح پنجم، رشد درونی فرد است.


  • محمدحسین ظرافتی

انسانیت

جمعه, ۳ دی ۱۳۹۵، ۰۹:۲۸ ب.ظ

جاه‌طلبی و خودخواهی در رهبران سطح پنجم، تبدیل به انسانیت و نوع‌دوستی می‌شود.


  • محمدحسین ظرافتی

رهبر

جمعه, ۳ دی ۱۳۹۵، ۰۹:۲۶ ب.ظ

ابعاد دوگانه رهبری سطح پنجم: 1- اراده حرفه‌ای. 2- تواضع فردی.

1- اراده حرفه‌ای: دستاوردهای بی‌نظیری کسب می‌کنند. عامل مؤثری در تحول خوب به عالی هستند. اراده راسخ برای انجام هرکاری که به دستاوردهای عالی منجر شود را دارند، هرقدر هم که دشوار باشد. به چیزی کمتر از ایجاد شرکتی بزرگ و پایدار قانع نمی‌شوند. مسئولیت نتایج نامطلوب را خود به عهده می‌گیرند و هرگز افراد و عوامل بیرونی یا بدشانسی را مقصر نمی‌شمارند.

2- تواضع فردی: تواضعی دوستانه دارند. از تمجید و تحسین مردم احتراز کرده و هرگز خودستایی نمی‌کنند. همراه با سکوت و اراده‌ای آرام عمل می‌کنند و اصولاً به معیارهای مؤثر تکیه می‌کنند نه اقتدار یا تأثیرگذاری. جاه‌طلبی را برای شرکت می‌خواهند نه برای خودشان. جانشینانی را برمی‌گزینند که در نسل بعدی، شرکت را به سطح بالاتری از رشد و موفقیت برسانند. پیوسته موفقیت شرکت را به افراد دیگر یا عوامل بیرونی نسبت می‌دهند.


  • محمدحسین ظرافتی

خود شیفته

جمعه, ۳ دی ۱۳۹۵، ۰۹:۲۳ ب.ظ

مدیران ناموفق وقتی پیروز می‌شوند به خود می‌بالند و خود را تحسین می‌کنند. ولی وقتی شکست می‌خورند، کسانی غیر از خود را پیدا می‌کنند و نتایج ناموفق را به آن‌ها نسبت می‌دهند.


  • محمدحسین ظرافتی

سازمان هوشیار

پنجشنبه, ۲ دی ۱۳۹۵، ۱۱:۰۹ ب.ظ

سازمان‌های هوشیار، سازمان‌هایی هستند که به بررسی‌های موشکافانه می‌پردازند و به صورت بسیار ظریف و حساس، موانع و مشکلات را بررسی می‌کنند.


  • محمدحسین ظرافتی

روش‌های آموزش کارکنان

پنجشنبه, ۲ دی ۱۳۹۵، ۱۰:۵۲ ب.ظ

پنج روش آموزش کارکنان:

1- خود توسعه‌ای (خود تأملی)

2- تکالیف توسعه‌ای (چرخش شغل)

3- روابط توسعه‌ای (منتورینگ و افزایش تخصص و ارتقاء کیفیت)

4- آموزش رسمی (سمینار، کارگاه و ...)

5- بازخورد


متأسفانه بیشتر سازمان‌ها از آموزش رسمی استفاده می‌کنند.


  • محمدحسین ظرافتی